https://chailo.professora.ir وب سايت شخصی استاد محمد چایلو fa-ir Sun, 19 Feb 2017 11:50:56 +0000 Sun, 19 Feb 2017 11:50:56 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8692/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8692/ سازمان چابک، اجبار آینده در دنیای کسب‌وکار امروز، به‌دلیل حضور پویایی‌های روزافزون، سازمان‌ها ديگر نمی‌توانند از ساختارهای بوروکرات در پاسخگویی بهره ببرند و در نتیجه اغلب مجبور به دوباره سازی ساختارها و نمودارهای سازمانی شده‌اند یا اینکه در گذر زمان به فراموشي سپرده شده‌اند. شرکت‌هایی که با اين موج حركت كرده‌اند تلاش می‌کنند چابک‌تر باشند، اما این تغییرات با مشکلات عدیده همراه است.چابکی، توانایی نوسازی، تغییر سریع و انطباق موفقیت‌آمیز سازمان از سوی خودش است. چابکی به دو عنصر نیازمند است اول اینکه سازمان چابک بايد دارای توانمندی پویایی باشد، یعنی توانایی حرکت سریع، چالاکی و پاسخگویی. دیگر اینکه چابکی به ثبات نیازمند است، یعنی یک بنیاد ثابت و استوار از اصولي که نباید تغییر کنند؛ بنيان و اسکلت محکمی که سازمان را حفظ می‌کند. در حقیقت يك سازمان باید چابک و مستحکم باشد. در کسب و کارهای کوچک، استحکام به فرد کارآفرین باز می‌گردد. شرکت می‌تواند چابک باشد بدون اینکه دارای استحکام زیاد باشد، اما بعد از شکل‌گیری و رشد، استحکام اهمیت می‌یابد. امروزه تغییرات هم در سازمان و هم در محیط پیش می‌آیند و چابکی می‌تواند تبدیل به مزیت رقابتی شود. بايد توجه داشت میزان نیاز چابکی در صنایع متفاوت است و در صنایعي با فناوری بالا هر لحظه نیاز به حضور آن حس می‌شود.البته برای سازمان‌های بزرگ چابکی مفهومی پیچیده است. اکثر این سازمان‌ها با سیستم سلسله مراتبی رشد کرده‌اند و به موفقیت رسیده‌اند؛ سیستمی که تصمیمات در بالا گرفته می‌شود و به سطوح پايين منتقل مي شود. در عصر حاضر اين رويكرد ديگر جوابگو نيست و آنان بايد ساختار خود را تغییر دهند و فضای بیشتری در اختیار افراد بگذارند، درحالی‌که پیش از این با قوانین و دستورات ثابت عمل می‌کردند و ديگر لازم است كه منعطف‌تر باشند. در اين شرايط، زمانی که سازمان به سمت چابکی حرکت می‌کند، احساس عدم توانایی کنترل به راس هرم منتقل می‌شود و شرکت‌های بزرگ سعی می‌کنند مانند یک شرکت کوچک عمل کنند که البته امکان‌پذیری آن به‌دلیل موانع حاصله با سختی مواجه است. بنابراين مساله مهم در ساخت سازمان چابک حضور منابع انسانی چابک است که هم توانمندی کافی در تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی عملیاتی را داشته باشند و هم تعهد کافی در زمینه کار در سازمان را دارا بوده و علاقه‌مند همکاری و تلاش با سازمان باشند.اصل مهم دیگر سازمان چابک، ایجاد دسترسی‌های لازم اطلاعاتی و دانش و هماهنگی این سیستم با دیدگاه کلان شرکت است تا سازمان بتواند در عین تمرکززدایی اطمینان یابد که تصمیمات در جای جای سازمان بر اساس تفکر کلان و منطبق با واقعیات صورت می‌گیرد.همچنین آموزش افراد به نوعی که تفکر آنان را به سوی تفکر سیستمی سوق دهد اهمیت بسیاری در چابک‌سازی سازمان دارد. افراد بايد بتوانند از تفکرات سیستم آگاه شوند و آن را به‌طور کامل درک كنند تا از تاثیرات تصمیمات خود در سایر بخش‌ها در طولانی‌مدت و کوتاه‌مدت آگاه باشند. مرجع دنیای اقتصاد Sun, 19 Feb 2017 11:50:56 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8691/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8691/ لطفا با یک دست چند هندوانه برندارید برای بسیاری از مدیران تازه‌کار و کم تجربه که البته سرشار از انرژی و انگیزه هستند، کار کردن روی یک پروژه یا انجام دادن یک کار لطف چندانی ندارد و انجام وظایف متعدد و چند شغله بودن یکی از ارکان اصلی و کلیدی بهره‌وری و کارآمدی محسوب می‌شود. به همین دلیل هم هست که می‌بینیم اغلب مدیران جوان و تازه‌کار به محض تصدی پست مدیریت یک شرکت یا سازمان، به‌طور همزمان چندین پروژه را کلید می‌زنند یا به عضویت در کمیته‌های متعدد درمی‌آیند و این اقدام را نشانه‌ای دال بر توانمند بودن و پربازده بودنشان می‌دانند. درحالی‌که تجربه به همه ما ثابت کرده است که ما نمی‌توانیم چند کار متفاوت را به‌طور همزمان به نحو احسن انجام دهیم، چرا که هر کدام از فعالیت‌ها نیازمند مهارت‌های تفکری، نوشتاری، گفتاری، برنامه‌ریزی و طراحی و اجرای خاص خود هستند. بهترین مثال برای اثبات ناتوانی انسان‌ها در انجام مطلوب و بی‌نقص دو یا چند فعالیت متفاوت را می‌توان در صحبت کردن با تلفن همراه در حال رانندگی مشاهده کرد که بی‌توجهی به آن باعث می‌شود سالانه میلیون‌ها نفر در جهان به کام مرگ بروند. یافته‌های دانشمندان نشان داده که مغز انسان به‌طور معمول برای تغییر وضعیت جهت انجام دادن یک فعالیت جدید، به زمانی حدود 20 دقیقه نیاز دارد که این زمان در مورد فعالیت‌های حساس‌تر و پیچیده‌تر به یک روز هم می‌رسد. علاوه‌بر این، باید دانست که پس از قطع کردن یک فعالیت و نیمه تمام گذاشتن آن و شروع فعالیتی جدید، بخشی از آنچه فرد در زمان انجام دادن فعالیت پیشین در ذهن داشته، به فراموشی سپرده می‌شود که این امر از میزان بهره‌وری فرد در کار قبلی می‌کاهد.بنابراین، عوض کردن پی‌درپی فعالیت‌ها در یک روز و به عبارت بهتر، از این شاخه به آن شاخه پریدن‌های متوالی، موجب کاهش چشمگیر بهره‌وری و کارآیی افراد در تمام فعالیت‌ها می‌شود. در تحقیقی که روی مهندسان انجام شده است مشخص شده که درصد ارزش‌افزایی مهندسان با اضافه شدن بر تعداد پروژه‌هایی که به‌طور همزمان به آنها واگذار می‌شود به میزان چشمگیری کم می شود و کارآیی آنها به 20 درصد کاهش می‌یابد. حال سوال اینجاست که چگونه می‌توان از بروز این مشکل جلوگیری کرد؟ پاسخ بسیار ساده است کاستن از تعداد کارهایی که به یک فرد واگذار می‌شود و متمرکز کردن افراد به انجام یک کار واحد و اجتناب از چند شغله بودن افراد. در ادامه به چند توصیه به کارمندان برای جلوگیری از تاثیر منفی عوامل مزاحم در محیط کارشان اشاره شده است 1 هیچ‌گاه ایمیل‌های شخصی خود را در زمان کار روی یک پروژه چک نکنید علاوه‌بر این، برنامه‌هایی که دریافت ایمیل‌های جدید را به شما اطلاع می‌دهند، غیرفعال کنید. چک کردن ایمیل‌هایتان را به زمان استراحت یا ناهار موکول کنید. اشتباه مهلکی که از اغلب مدیران جوان که آشنایی کاملی به تکنولوژی‌های جدید ارتباطی دارند سر می‌زند این است که روز کاری‌شان را با چک کردن ایمیل‌های شخصی و کاری و احتمالا پاسخ دادن به آنها شروع می‌کنند درحالی‌که این اقدام نادرست به شدت به بهره‌وری آنها ضربه می‌زند و برنامه‌های پیش‌بینی شده کاری افراد را مختل می‌سازد. 2 همین کارها را در مورد پیام‌های صوتی که برای شما گذاشته می‌شود انجام دهید از طریق دستگاه پیام‌گیر به کسانی که با شما تماس می‌گیرند اطلاع دهید که چند ساعت بعد به تماس آنها پاسخ خواهید داد. در این حالت این شما هستید که اختیار زمانتان را در دست دارید و نه دیگران. 3 از ارسال پیامک و سرکشی کردن در شبکه‌های اجتماعی و در زمان انجام کارهایتان به‌طور جدی خودداری کنید چرا که به شدت بهره‌وری‌تان را کاهش می‌دهند.این کار‌ها را می‌توانید در ساعات استراحت و وقت تفریح خود انجام دهید. 4 سیاست درهای باز به روی دیگران را در زمان کار روی پروژه‌های حساستان کنار بگذارید چرا که اگر هر کسی بتواند هر زمانی که دوست دارد به شما و هم تیمی‌هایتان سر بزند و مزاحم کارتان شود نخواهید توانست با تمرکز کامل کارتان را انجام دهید. علاوه‌بر این سعی کنید این رویه را در تمام سازمان و شرکتی که در آنجا کار می‌کنید گسترش دهید. و اما چند توصیه برای مدیران و رهبران سازمان‌ها و شرکت‌ها در این زمینه • تا حد امکان، بیش از یک پروژه را در یک زمان به هر کدام از افرادتان واگذار نکنید، چرا که با این کار تا حد زیادی به تمرکز کاری آنها لطمه خواهید زد و بهره‌وری‌شان را کاهش خواهید داد. • همه افرادتان را تشویق کنید در یک زمان فقط روی انجام یک کار تمرکز و از پرداختن به کارهای حاشیه‌ای خودداری کنند. برای آنها توضیح دهید که از این شاخه به آن شاخه پریدن در کارها چه پیامدهای منفی و زیان باری می‌تواند داشته باشد. • در صورتی که مدیران مافوق‌تان از شما خواستند چند پروژه را به‌طور همزمان انجام دهید به شکلی مودبانه و بر اساس مقررات علت عدم عمل به این خواسته را برای آنها توضیح دهید و در مقابل از آنها برای انجام به نوبت آن پروژه‌ها به‌طور جداگانه مهلت بگیرید. • از اعضای تیم‌های کاری بخواهید با مدیریت کردن ایمیل‌ها، پیام‌های صوتی، شبکه‌های اجتماعی و ارباب رجوع خود در زمان انجام پروژه‌های حساس با تمام تمرکزشان عمل کنند. • جلوگیری از نقش‌آفرینی عوامل مزاحم در کار و خودداری از انجام چند کار در یک زمان را به بخشی از فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و برای گام اول از خودتان شروع کنید و در این زمینه الگوی زیردستانتان خود باشید. مرجع دنیای اقتصاد Sun, 19 Feb 2017 11:50:24 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8690/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8690/ بطلان شرکت سهامی، چگونه و چرا؟ تشکیل شرکت سهامی خاص و عام، کاملا بسته به انجام یکسری اقدامات تشریفاتی و اجرایی است. اقدامات تشریفاتی و اداری تشکیل شرکت و بعدتر اداره شرکت، کاملا در جهت رعایت حقوق مردم، افرادی که قصد تجارت با شرکت را دارند، سهامداران خود شرکت و جلوگیری از بروز بحران‌های اقتصادی است. احتمالا تا کنون بارها و بارها شنیده و دیده‌اید شرکت‌هایی را که درگیر ده‌ها مشکل اقتصادی و حقوقی می‌شوند و سیل طلبکاران و مردم برای اخذ مطالبات خود به آنها هجوم می‌آورند و بعضا سال‌های متمادی هم مردم و هم سهامداران و هم اعضای هیات‌مدیره در راهروهای دادگستری به دنبال احقاق حقوق قانونی خود هستند. قانون تجارت برای جلوگیری از همین مسائل راهکارهای خود را ارائه می‌دهد و اگرچه به زعم صاحب‌نظران دیگر کهنه و قدیمی شده است اما رعایت همین موارد نیز می‌تواند همچنان راهگشا باشد.اولین بحثی که در این نوشتار به آن خواهیم پرداخت این است که می‌توان در مواردی شرکت‌های سهامی را ابطال کرد. قانون بیان می‌کند، هر گاه مقررات قانونی در مورد تشکیل شرکت سهامی یا عملیات آن یا تصمیماتی که از سوی هریک از ارکان شرکت اتخاذ می‏شود رعایت نشود؛ برحسب مورد بنا به درخواست هر ذی‌نفع، بطلان شرکت یا عملیات یا تصمیمات مذکور به حکم دادگاه اعلان خواهد شد، ولی موسسان و مدیران و بازرسان و صاحبان سهام شرکت نمی‏توانند در مقابل اشخاص ثالث به این بطلان استناد کنند. بنابراین اینجا قانون‌گذار تکلیف مدیران را کاملا مشخص کرده است اگر هر اقدام خلاف قانون انجام دهید هم شرکت باطل می‌شود و هم باید پاسخگوی افراد و مردم باشید، اما مدیران در این حین می‌توانند با به‌کار بستن نهایت تلاش خود جلوی بطلان شرکت را بگیرند. قانون بیان می‌کند، در صورتی که قبل از صدور حکم بطلان شرکت یا بطلان عملیات یا تصمیمات آن در مرحله بدوی موجبات بطلان مرتفع شده باشد دادگاه قرار سقوط دعوای بطلان را صادر خواهد کرد. بنابراین چنانچه اقدامات اساسی در این جهت انجام شود دادگاه می‌تواند از تصمیم خود مبنی بر ابطال شرکت عدول کند و به شرکت حیاتی مجدد ببخشد.قانون تجارت می‌گوید، دادگاهی که دعوای بطلان نزد آن اقامه شده است می‏تواند بنا به درخواست خوانده مهلتی که از 6ماه بیشتر نباشد برای رفع موجبات بطلان تعیین کند. ابتدای مهلت مذکور تاریخ وصول پرونده از دفتر به دادگاه است. در صورتی که ظرف مهلت مقرر موجبات بطلان برطرف نشده باشد دادگاه حکم مقتضی صادر خواهد کرد. به عبارت دیگر با توجه به اینکه حتی دستگاه قضایی نیز علاقه‌ای ندارد شرکتی را ابطال کند و در تلاش است تا با همراهی بازار همچنان از مرگ شرکتی که احتمالا در حال فعالیت و تلاش برای رونق خود است جلوگیری کند، می‌تواند فرصتی را به شرکت برای جبران مافات بدهد. این مدت البته کاملا محدود است و فقط برای یک‌بار داده می‌شود و دادگاه نیز مختار به اهدای این مدت یا جلوگیری از آن است. مسوولیت تضامنی برای همه مدیران اما در صورت صدور حکم قطعی بر بطلان شرکت یا تصمیمات شرکت کسانی که مسوول بطلان هستند متضامنا مسوول خساراتی خواهند بود که از آن بطلان به صاحبان سهام و اشخاص ثالث متوجه شده است. مسوولیت تضامنی به عبارت ساده‌تر یعنی طلبکاران یا کسانی که حقوق آنان نادیده انگاشته شده و با طرح دعوی آنان شرکت باطل شده است، می‌توانند به همه مدیران یا افرادی که دخیل در این قضیه بودند یا برخی از آنها یا تنها یکی از آنها به‌طور دلخواه مراجعه کنند. در این موارد یکی از مقصران نمی‌تواند به این بهانه که سهم تقصیر من تنها مقدار اندکی است از خود سلب مسوولیت کند. این مورد به غیر از بحث مسوولیت کیفری و تحمل مجازات‌هایی مانند حبس یا جزای نقدی برای مدیران است. بنابراین ممکن است مقصران هم به جبران خسارتی سنگین و سخت محکوم شوند و هم مدتی را به دلیل قصور و سهل‌انگاری خود در پشت میله‌های زندان بگذرانند.قانون در این زمینه اشعار می‌دارد؛ شخص یا اشخاصی که مجموع سهام آنها حداقل یک‌پنجم مجموع سهام شرکت باشد می‏توانند در صورت تخلف یا تقصیر رئیس و اعضای هیات‌مدیره یا مدیرعامل به نام و از طرف شرکت و به هزینه خود علیه رئیس یا تمام یا بعضی از اعضای هیات‌مدیره و مدیرعامل اقامه دعوی کنند و جبران کلیه خسارات وارده به شرکت را از آنها مطالبه کنند. در صورت محکومیت رئیس یا هر یک از اعضای هیات‌مدیره یا مدیرعامل به جبران خسارات شرکت و پرداخت هزینه دادرسی، حکم به نفع شرکت اجرا می‌شود و هزینه‏ای که از طرف اقامه‌کننده دعوی پرداخت شده، به وی مسترد خواهد شد. البته در صورت محکومیت اقامه‌کنندگان دعوی پرداخت کلیه هزینه‏ها و خسارات به عهده آنان است.درج هر موردی خلاف موارد بالا در اساسنامه کاملا غیرقانونی و غیرقابل پذیرش است. چه اینکه برابر با قانون تجارت، مقررات اساسنامه و تصمیمات مجامع عمومی نباید به نحوی از انحا حق صاحبان سهام را در مورد اقامه دعوای مسوولیت علیه مدیران شرکت محدود کند. البته باید به این نکته مهم اشاره کرد که شرکت‌های دولتی بعضا قوانین و مقررات خاص خود را دارند و تابع قانون تجارت نیستند. مثلا شرکت ملی نفت ایران تابع اساسنامه و ضوابط منحصربه‌فرد خود است ولی در مواردی که اساسنامه سکوت کرده است، مقررات قانون تجارت دوباره حکمفرما خواهد بود. برابر با مقررات، شرکت‌های دولتی تابع قوانین تاسیس و اساسنامه‏های خود هستند و فقط نسبت به موضوعاتی که در قوانین و اساسنامه‏های آنها ذکر نشده تابع مقررات این قانون می‏شوند. آخرین نکته اینکه، دادگاهی که حکم بطلان شرکت را صادر می‏کند باید ضمن حکم خود یک یا چند نفر را به عنوان مدیر تصفیه تعیین کند تا طبق مقررات این قانون انجام وظیفه کند. اگر این افراد مسوولیت را نپذیرند اداره تصفیه ورشکستگی مجاز به انجام اقدامات قانونی است. مرجع دنیای اقتصاد Sun, 19 Feb 2017 11:49:44 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-2820/category/news-8689/ https://chailo.professora.ir/cat-2820/category/news-8689/ ۵ نکته برای افزایش انگیزه در کسب و کار پشت کامپیوترتان نشستید و قصد دارید که کاری برای پروژه بعدی خود انجام دهید، اما پس از دو ساعت وقت‌گذرانی به خود می‌آیید و می‌بینید که هنوز هم کاری را به صورت جدی آغاز نکرده‌اید. چرا این قدر مسامحه‌کاری آسان است، حتی زمانی که می‌دانید باید این کار انجام شود؟ پژوهش‌ها حاکی از آن است که مغز ما به دو نوع انگیزه متصل است. انگیزۀ داخلی یا درونی که با آن برای رسیدن به هدفی هدایت می‌شویم و زمانی است که کاری را به خاطر پاداش شخصی آن انجام می‌دهیم و انگیزه خارجی یا بیرونی که کاری را برای کسب پاداش یا اجتناب از تنبیه انجام می‌دهیم. به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از دریک آنلاین، هریک از این نوع انگیزه‌ها می‌توانند کارآمد باشند. تصور بر این است که انگیزه داخلی به بهترین کار در درازمدت منتهی می‌شود، اما انگیزۀ خارجی می‌تواند ابزاری مفید در برخی موارد مانند رهنمودی برای تکمیل یک کار یا وظیفه‌ای باشد که بهره‌ای برای خود شما نداشته باشد. مهم این است که بدانیم چگونه از این دو نوع انگیزه برای غلبه بر مسامحه‌کاری بهره بگیریم و فعال‌تر شویم. برای کمک به شما، در ادامه به ۵ تلنگر مغزی برای بهبود انگیزه و کارآیی بیشتر اشاره شده است. ۱- از هدفی بزرگتر بهره بگیرید. هنگامی که خود را بی‌انگیزه می‌بینید سعی کنید بر هدف ورای آنچه انجام می‌دهید یا آن هدف بزرگتری که در سر دارید تمرکز کنید. تمرکز بر هدف بزرگتر به شما احساس کار بر چیزی بیشتر داده و به بخشی بزرگتر از خودتان تبدیل می‌شود. این به معنای عمیق‌تر هدفی است که به دنبال آن هستید و شما را ساعات طولانی‌تری بر سر آن کار نگه می‌دارد. ۲- نشخوار فکری نداشته باشید. کسانی که بیش از حد فکر می‌کنند، کاری آسان را با پیش بینی مشکلات غیرمحتمل دشوار می‌کنند. هنگامی که بیش از حد بر سر پروژه‌ای که کار می‌کنید، تفکر می‌کنید موجب ایجاد تنش و فشار بیشتر می‌شود. در نهایت، مانع انگیزه خود می‌شوید. پژوهش‌ها نشان داده است که استرس مزمن و اضطراب می‌تواند به واقع موجب کوچک‌شدن مغز شما شود. ذهن آرام بهتر قادر به تمرکز و حل مشکلات خواهد بود. برای مقابله با تمایل به فکر زیاد بر روی یک مسئله، اطمینان حاصل کنید که اهدافی که در سر دارید ساده و کوچک است. این روند اهداف شما را به تکه‌های قابل کنترل‌تر تقسیم می‌کند. بر انجام هر مرحله تمرکز کنید. این کار به نوبۀ خود موجب ایجاد انگیزه می‌شود، زیرا می‌توانید خود را برای رسیدن به اهداف خود رو به جلو ببینید. ۳- بر موانع ذهنی غلبه کنید هیچ چیز به اندازۀ یک مانع ذهنی نمی‌تواند ذهن شما را بی انگیزه کند. فرآیند خلاقانه شما احساس محدودیت می‌کند و هیچ چیز به نظر درست کار نمی‌کند. اینها بدین معنی است که در یک حلقۀ فکری منفی گرفتار شده‌اید. به خود می‌گوید «چه جوابی برای این مشکل دارید؟ من چه کاری باید انجام دهم؟ من باید بدانم» بیشتر و بیشتر دور خودتان می‌چرخید و بیشتر خودتان را در معرض فشار قرار می‌دهید و درمانده می‌شوید. برای رهایی از این وضعیت، با قالب‌بندی مشکل از دیدگاهی مختلف شروع کنید. نفس عمیقی بکشید، آرام باشید و به ناخودآگاه خود مهلت دهید تا پاسخ را بیابد. این روند همان لحظۀ «هان، فهمیدم » است. ۴- با احساسات منفی مقابله کنید. به احساس خود هنگام آغاز کاری توجه کنید. آیا از شروع وحشت دارید؟ آیا با پیش‌بینی‌ها خود را خسته می‌کنید یا انجام آن را دشوار می‌کنید؟ این طرز فکر به نوعی مانع محسوب می‌شود. شما می‌توانید احساسات منفی را تغییر دهید، به شرط اینکه ذهن خود را برای سم‌زدایی خاطرات بد آموزش دهید. برای تضعیف درک بدبینانه از چیزی، به آن کار فکر کنید و ذهن خود را درگیر انجام آن کنید. ۵- خاطرات خوب خود را تقویت کنید روش دیگر برای انگیزش بخشی طبیعی به خود، تقویت خاطراتی است که از موفقیت‌ها و دستیابی به اهداف داشته اید. با انجام این کار، می‌توانید انگیزه و الهام‌بخشی را در خود تقویت و تشویق نمایید. برای انجام این کار، به یاد آورید که توانسته‌اید کاری را انجام دهید یا به هدفی برسید. تصور کنید که حافظه‌تان یک صفحه نمایش بزرگ است. این حافظه را روشن کنید و با صدای بلند احساسات مثبتی که تجربه کرده‌اید را به یاد آورید. هرچه بیشتر این کار را بر حافظه‌تان انجام دهید، ذهن خود را مثبت‌تر خواهید نمود. مرجع اقتصاد آنلاین Sun, 19 Feb 2017 11:49:07 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8465/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8465/ چه کنید تا کارکنان به شما احترام بگذارند؟ آرزوی هر مدیری است که بر کارکنانش تاثیر بگذارد تا به اهداف مورد نظر سازمان تحت رهبری او دست یابند و از سویی دیگر مورد احترام افرادش نیز باشد. به عبارت بهتر، تاثیر گذاشتن بر افراد و مورد احترام آنها بودن دو روی یک سکه و علت و معلول همدیگر هستند و تحقق اهداف و آرمان‌های سازمانی را تسهیل و تسریع می‌کنند. البته ترکیب این دو، امری دشوار و پیچیده است که دارای ظرافت‌ها و چالش‌های خاص خود است، چراکه تاکید زیاد مدیران بر دستیابی به اهداف مقرر در بسیاری از موارد موجب رنجش کارکنان و ایجاد کدورت بین مدیران و کارکنان می‌شود و روابط را خدشه‌دار می‌سازد. با این همه یکی از هنرهای مدیران بزرگ و موفق این است که به هر دوی این دو ایده‌آل‌ها به‌طور همزمان دست یافته‌اند و در این مسیر اصول و راهکارهایی را مورد توجه داشته‌اند که در این مطلب به آنها پرداخته خواهد شد. 1 سبک مدیریتی خودتان را پیدا کنید یکی از مهم‌ترین کارهایی که یک رهبر می‌تواند انجام دهد خودشکوفایی و کشف سبک مدیریتی و رهبری خود است. اینکه شما به روشنی بدانید که سازمان یا تیم تحت رهبری تان را با دانش فنی‌تان کنترل می‌کنید یا اینکه از کاریزما و کیش شخصیتی‌تان برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنانتان بهره می‌گیرید، باعث خواهد شد افرادتان شما را قبول داشته باشند و برای شما احترام قائل شوند. 2 نسبت به افرادتان دلسوز باشید و این دلسوزی را به آنها نشان دهید هیچ‌چیزی بیشتر از بی‌اعتنایی به کارکنان و ارزش قائل نشدن به شخصیت افراد موجب از بین رفتن نفوذ و احترام مدیر نزد کارکنانش نمی‌شود. دلسوز و مهربان بودن با کارکنان و ارزش دادن به آنها پس از مدتی به یک فرهنگ در سازمان تبدیل می‌شود و تمام افراد آن را شیفته و پیرو مدیران و رهبران خواهد كرد. 3 تا آنجا که می‌توانید اطلاعاتتان را افزایش دهید هرچه دانش و آگاهی یک مدیر از شرایط و مسائل پیرامون سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، بر میزان کارآیی و تصمیم‌گیری‌های درست و بجای او افزوده خواهد شد و همین مساله باعث افزایش منزلت و اعتبار او نزد افرادش خواهد شد. 4 روی خودتان سرمایه‌گذاری کنید ‌ رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری هستند و از طریق آموختن چیزهای جدید است که روی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. آنها برای این کار دلیل خوبی دارند هرچه یک مدیر بیشتر بداند، بهتر می‌تواند به افرادش کمک کند و کمک‌کننده‌تر بودن به معنای محبوب‌تر بودن خواهد بود. 5 برندتان را مدیریت کنید شما به‌عنوان رهبر یک شرکت یا سازمان باید مدیریت کاملی بر برندتان داشته باشید و برای این کار بايد از طریق بازخورد گرفتن از مشتریان و کسانی که با شرکت‌تان در ارتباط هستند، نام و شهرت مجموعه تحت رهبری‌تان را بهبود ببخشید. 6 روی آینده تمرکز کنید وظیفه اصلی یک مدیر عبارت است از تمرکز کردن روی کارهایی که می‌توان و باید در آینده انجام داد. در این میان، تجزیه و تحلیل عملکرد گذشته بايد به سایر اعضای تیم واگذار شود. هنر رهبران بزرگ، تصویرسازی از آینده و متمرکز ساختن تمام قوای سازمانی بر تحقق اهداف آتی است. بر همین اساس، یک رهبر نباید وقت زیادی برای حل مسائل روزمره و جاری اختصاص دهد، بلکه باید به افق‌های دوردست بنگرد و سازمان را در جهت رسیدن به آنها هدایت كند. 7 افرادتان را به‌طور دقیق بشناسید رهبران موفق کسانی هستند که افرادشان را به خوبی می‌شناسند. این هنر یک مدیر خوب است که بداند افرادش به چه چیزی علاقه دارند، سرگرمی مورد علاقه شان چیست، نام فرزندشان چیست و از همه مهمتر اینکه آنها در چه چیزی عالی و توانمند هستند. تجربه ثابت کرده کارکنان عاشق مدیری هستند که رهبرشان شناخت خوب و دقیقی از آنها دارد و از آنها نه فقط به خاطر مسائل کاری بلکه به خاطر وجود خودشان حمایت می‌کند. 8 به رشد و ارتقای حرفه‌ای کارکنان تان توجه کنید شما به‌عنوان یک رهبر نباید فقط به فکر پیشرفت و ارتقای خود باشید، بلکه حتما بايد زمینه رشد و ترقی افرادتان را نیز فراهم آورید، چرا که موفقیت فردی تک تک افراد باعث موفقیت کل سازمان خواهد شد. 9 به‌طور نامحدود افرادتان را مورد ستایش قرار دهید وقتی افرادتان عملکرد خوبی از خود نشان دادند، حتما از آنها تقدیر کنید و در این زمینه به هیچ عنوان کم کاری و خساست نورزید. شما می‌توانید تعریف و تشکر از کارکنانتان را هم به صورت حضوری و در مقابل دیگران انجام دهید و هم به صورت مجازی و از طریق فرستادن ایمیل‌های حاوی سپاس و قدردانی و در صورت امکان دادن هدایایی کوچک اما معجزه گر به آنها. 10 به افرادتان ثابت کنید که هوای آنها را دارید اگر می‌خواهید مورد احترام افرادتان باشید به آنها ثابت کنید که طرفدار آنها هستید و همیشه و در همه حال هوای آنها را دارید. مطمئن باشید در این صورت آنها هم در مواقع بحرانی هوای شما را خواهند داشت. 11 بهترین‌ها را در اطرافتان جمع کنید از قدیم گفته‌اند «همه چیز را همگان دانند» پس شما هم باید از غرور بیجا دست بردارید و با جمع کردن بهترین نیروها و کسانی که نقاط ضعف شما را پوشش می‌دهند و جبران می‌کنند یک من برتر و کامل‌تر به وجود بیاورید. 12 اول بشنوید بعد سخن بگویید رهبران بزرگ بیشتر گوش می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند. آنها همچنین قبل از هر اظهار‌نظری خوب در مورد آن پرس و جو می‌کنند و پس از تفکر کافی تصمیم‌گیری می‌کنند. 13 همیشه خطر کنید رهبران بزرگ اهل ریسک کردن و ورود به عرصه‌های ناشناخته هستند، چرا که تا ریسک و مخاطره‌ای نباشد خبری از موفقیت و پاداش نخواهد بود. افرادی که تحت مدیریت رهبران جسور و بی باک کار می‌کنند هم آنها را تحسین می‌کنند و هم برای آنها فداکاری خواهند كرد. 14 همیشه به دنبال بزرگ ترین‌ها و بهترین‌ها باشید رهبران بزرگ و محبوب هیچ گاه از حرکت به جلو و پیشرفت بازنمی ایستند و همیشه به دنبال تکامل هستند. آنها به درستی بر این اعتقادند که بهترین روز کاری شان فردا خواهد بود و بزرگ‌ترین موفقیت‌ها در آینده انتظارشان را می‌کشد. مرجع دنیای اقتصاد Sun, 18 Dec 2016 06:50:36 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8464/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8464/ پنج توصیه طلایی برای مدیران جوان پرمشغله وقتی یک فرد برای نخستین بار به‌عنوان مدیر یک شرکت یا سازمان انتخاب می‌شود، به‌طور ناخواسته‌ای تحت فشار سنگین و پیش‌بینی نشده‌ای قرار می‌گیرد که تحمل آن برای آن فرد به‌خصوص اگر جوان و کم تجربه هم باشد، بسیار دشوار و گاه غیرممکن خواهد بود. در چنین شرایطی است که بسیاری از این مدیران کم تجربه زیر بار مشکلات له می‌شوند و عملکردی ناامیدکننده از خود بروز می‌دهند یا اینکه کلا قید مدیر بودن را زده و پس از مدتی استعفای خود را تقدیم هیات‌مدیره می‌کنند و فقط تعداد اندکی از این مدیران هستند که می‌توانند با مدیریت کردن اوضاع و کمک گرفتن از دیگران عملکرد درخشانی از خود بروز داده و تهدید‌ها را به فرصت‌هایی ارزشمند برای پیشرفت خود و شرکتشان تبدیل می‌کنند و در نتیجه نردبان ترقی را با موفقیت طی کرده و به مدیرانی بزرگ تبدیل می‌شوند. در اینجا پنج توصیه طلایی برای مدیران جوان و تازه‌کاری که نمی‌خواهند در برابر مشکلات ماه‌ها و سال‌های اول کار مدیریتی تسلیم شوند و سودای تبدیل شدن به مدیرانی بزرگ و تاثیرگذار را در سر می‌پرورانند ذکر شده است. 1 به افرادتان اعتماد داشته باشید و به آنها تفویض اختیار كنيد یکی از اشتباهات مهلک و جبران‌ناپذیر اغلب مدیران کم‌تجربه در این است که آنها می‌کوشند به‌طور مستقیم در تمام کارها دخالت کنند و تمام تصمیمات را خودشان بگیرند تا به این وسیله اختیار امور از دست‌شان خارج نشود، غافل از اینکه با این کار هم سرشان را بیش از حد شلوغ می‌کنند و هم تصمیمات نادرست و غیرکارشناسی اتخاذ می‌کنند. در اینجا چاره کار این است که به افرادتان اعتماد کنید و با واگذاری اختیارات و مسوولیت‌ها به آنها به گونه‌ای عمل کنید که آنها از آزادی عمل و اختیار کافی برای نشان دادن لیاقت و توانمندی‌ها برخوردار شوند و در نتیجه بسیاری از ناممکن‌ها را ممکن سازند. یک بار خود من که در سن 24 سالگی به‌عنوان مدیرعامل یک شرکت بحران‌زده انتخاب شده بودم و موظف بودم کشتی به گل نشسته شرکت را از بدترین شرایط اقتصادی ممکن نجات دهم، در معرض چنین انتخابی قرار گرفتم. در آن زمان از من خواسته شده بود از هر طریق ممکن از جمله کاستن از تعداد پرسنل شرکت و کاهش چشمگیر هزینه‌ها در جهت بهبود شرایط شرکت گام بردارم. من در آن شرایط در وضعیت بسیار بدی قرار داشتم، با این همه نمی‌خواستم بسیاری از نیروهای توانمند و لایق شرکت را اخراج کنم. به همین دلیل ترتیب جلسه‌ای عمومی و صمیمانه را با تمام پرسنل شرکت دادم و مشکلات و چالش‌های فراروی شرکت را خیلی صادقانه و ساده برای آنها توضیح دادم و به آنها تاکید کردم که تا حد امکان می‌خواهم کاهش هزینه‌های شرکت را از طریق راه‌هایی غیر از اخراج افراد تحقق دهم. تنها چند روز پس از این جلسه بود که سیلی از پیشنهادها و طرح‌های ابتکاری ناب و موثر به سمت من سرازیر شد و شرکت توانست بدون اخراج حتی یک نفر از بحران خارج شود. 2 از افرادتان نظر بخواهید و از آنها مشاوره بگیرید یکی دیگر از اشتباهاتی که از بیشتر مدیران تازه‌کار سر می‌زند به غرور کاذب آنها برمی‌گردد و اینکه آنها به اشتباه فکر می‌کنند بیشتر و بهتر از افرادشان می‌دانند. یک مدیر هر چقدر هم دارای تحصیلات و توانمندی‌های بالایی باشد، باز هم به مشورت و کمک‌های فنی و فکری دیگران نیاز دارد و چه مشاوری بهتر از کارکنان باتجربه و آگاه از شرایط موجود در شرکت. مشورت گرفتن از افراد نه تنها باعث افزایش آگاهی مدیر و کمک به آنها برای اتخاذ تصمیمات بهتر می‌شود، بلکه زمینه مساعدی را برای آشکار شدن پتانسیل‌ها و توانایی‌های کارکنان برای مدیران فراهم می‌آورد تا در مراحل بعدی کار بتوان از کارکنان نخبه در پست‌های کلیدی استفاده كرد. مدیران تازه‌کار نباید هیچ‌گاه فراموش کنند که هستند بسیاری از کارکنان که به تغییر مدیریت شرکت به‌عنوان فرصتی ارزشمند برای نشان دادن توانایی‌ها و پتانسیل‌های خود و عرض اندام در برابر مدیریت جدید می‌نگرند. پس باید به این فرصت با دقت و خردمندانه نگاه کرد و از طریق مشورت گرفتن از کارکنان با یک تیر دو نشان زد. 3 با ارائه بهترین عملکردتان، الگویی عملی برای کارکنان خود باشید اگرچه مدیران ارشد نباید نسبت به عملکردشان به کارکنان پاسخگو باشند، اما باید به یاد داشته باشند که کاملا زیر ذره‌بین آنها قرار دارند و نحوه گفتار و کردارشان مورد توجه کارکنانشان قرار دارد. در واقع مدیران یک سازمان بهترین و در دسترس‌ترین الگوی کاری افرادشان هستند و به شکل شگفت‌انگیزی بر آنها تاثیر می‌گذارند. این تاثیرگذاری در مورد مدیران تازه‌کاری که کارکنان هنوز در مورد آنها ذهنیت خاص و پیش قضاوتی ندارند بیشتر است. 4 به خود و افرادتان اجازه و جسارت ریسک کردن بدهید موفق‌ترین مدیران و رهبران دنیا کسانی بوده‌اند که دل را به دریا زده و ریسک کرده‌اند. بنابراین بر مدیران تازه‌کار که یکی از ویژگی‌های بارزشان جسارت و متهور بودن است، واجب است که اجازه هر گونه ریسک کردن معقول را به خود و افرادشان بدهند، چرا که تجربه نشان داده اعتماد کردن به غریزه و نترسیدن از اشتباه می‌تواند از مدیران تازه‌کار و کم تجربه مدیرانی بزرگ و توانمند بسازد. 5 هیچ کدام از پل‌های پشت سرتان را خراب نکنید گاهی اوقات مدیران تازه‌کار به خاطر کم تجربه بودن دست به اقداماتی می‌زنند و تصمیماتی را اتخاذ می‌کنند که موجب خراب شدن پل‌های پشت سرشان می‌شود، درحالی‌که این کار کاملا اشتباه است و به آینده کاری آنها لطمه می‌زند. مدیران تازه‌کار باید به تمام مشتریان، تامین‌کنندگان، کارکنان و حتی رقبایشان به‌عنوان شرکای بالقوه خود و شرکتشان در آینده نگاه کنند و در نتیجه نباید به گونه‌ای عمل کنند که آنها را از خود برنجانند و همکاری‌های بالقوه آنها را در آینده از دست بدهند. مرجع دنیای اقتصاد Sun, 18 Dec 2016 06:49:53 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8292/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8292/ شاد بودن در کار به معنای نبود سختی نیست این ایده که افراد عاشق کارشان، ‌همیشه و در همه حال ‌شاد هستند، یک افسانه است. البته آنها کسانی هستند که آسان‌تر شاد می‌شوند و شاد می‌مانند، ‌اما این تمام قصه آنها نیست. شاید شما هم دوستانی داشته باشید که عاشقانه کارشان را دوست دارند و شاید همین مساله ‌حسادت شما را هم برانگیخته باشد. ‌اما شما آنها را در دوران خاص ندیده‌اید. فرض کنید آنها در ساعت 10 شب و در حال کار کردن روی پروژه‌ای سخت و پیچیده هستند. اگر از آنها در آن لحظه بپرسید که آیا شادند و احساس شادی می‌کنند، به احتمال زیاد خواهند گفت «نه.» تفاوت آنها با سایرین در این است که از دردسرها و دشواری‌ها برای آماده و شادتر شدن استفاده می‌کنند و آن را به ابزاری برای رشد و تعالی خود تبدیل می‌کنند. ‌باید دانست که هیچ راهی برای تثبیت وضعیت عاطفی و احساسی افراد و همیشه شاد بودن و شاد ماندن آنها وجود ندارد، چراکه حتی شادترین افراد نیز با مشکلات بسیاری دست به گریبان هستند. مهم این است که شما آگاه باشید بین شادی و ناخشنودی در کارتان در نوسان هستید و می‌توانید روی افکار و عواطف خود کار کنید. افراد باهوش می‌توانند از گرفتاری‌ها و دردسرهای کاری‌شان برای کمک به خود برای شادتر شدن بهره ببرند. پس دفعه بعد که در کارتان دچار گرفتاری شدید، عکس‌العمل‌های خود را به‌طور کامل کنترل کنید و به ندای درونی و افکارتان گوش فرادهید. برای این کار، گاه به پیاده‌روی در طبیعت، تمرین یوگا یا هر کار دیگری که به شما آرامش می‌دهد، بپردازید. اندیشیدن به زیبایی‌های طبیعت تا حد زیادی به بهتر شدن دیدگاه‌ها کمک می‌کند. من در برخی موارد با فکر کردن به آدم‌های فوق‌العاده و با تمرکز بر ابعاد مثبت زندگی توانسته‌ام به درک بهتر و روشن‌تری از ریشه مشکلات برسم و با انجام این تمرین‌ها می‌توانم دریابم که برخی از نیازهایم برآورده نشده‌اند. ‌یادم می‌آید دوره‌هایی بوده که برای شرکتی کار می‌کردم که رئیس آن هیچ‌گاه مرا مورد تشویق و تحسین قرار نمی‌داد. من نیاز داشتم تا ارزش کاری که در آنجا انجام می‌دادم را ارزیابی کنم. او در زمان‌هایی که در اوج فشار کاری بودم و زیر بار کار در حال له شدن بودم، به من ایراد می‌گرفت. هنگامی که این وضعیت را دیدم، فهمیدم باید از چند همکارم در این مورد نظر بخواهم. آنها ضمن ارائه ارزیابی‌های صادقانه از وضعیتم ‌به من توصیه‌هایی کردند و همین شد که من اعتماد کافی برای استعفا دادن از آن شغل و پیدا کردن مکان بهتری برای کار کردن را به‌دست آوردم.راستی آخرین‌باری که در کارتان دچار گرفتاری شدید کی بود؟ کدام نیازهایتان برآورده نشد؟ چگونه توانستید راهی برای برآورده شدن نیازهایتان بیابید؟ به یاد داشته باشید که اگر هیچ مشکل و گرفتاری خاصی در حل کارتان ندارید، این به آن معناست که شاید در کارتان به اندازه کافی رشد نکرده‌اید. ‌گرفتاری‌های شغلی مملو از درس‌هایی برای رشد و قوی‌تر شدن هستند و با مدیریت درست آنها می‌توان احساس خوشایندی نسبت به‌کار یافت. Wed, 07 Dec 2016 10:02:12 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8291/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8291/ چه کنيم وقتي نمي‌توان با مدیر جديد ارتباط خوب برقرار كرد؟ من در وضعیت بدی قرار دارم. مدیر ما «الن» در ماه فوریه شرکت را ترک کرد و حالا یک فرد جدید به اسم «مایک» مدیریت بخش ما را برعهده گرفته است. مایک قبلا در یک بخش دیگر سازمان کار می‌کرد و به همین علت، ما شناختی از او نداشتیم. او 3 سال است که برای شرکت ما کار می‌کند. من هم حدود 9 سال در این شرکت سابقه کار دارم.وقتی مایک مدیریت بخش ما را پذیرفت، من و همکارانم تصور کردیم همه چیز به خوبی پیش خواهد رفت. به هر حال او 3 سال در این شرکت کار کرده و با زیر و بم آن کاملا آشنا است. اما متاسفانه درست در همان هفته‌های اول مشخص شد که او با مدیر قبلی کاملا متفاوت است. او انسان رُک‌گویی است و دائما از ما انتقاد می‌کند. من عادت دارم کارم را به طور مستقل انجام دهم و وقتی الن مدیر ما بود، از این نظر با هم هیچ مشکلی نداشتیم. اما مایک همیشه در کارم دخالت می‌کند و از من می‌خواهد که نحوه کار کردنم را تغییر دهم. او با حوزه تخصص من هیچ‌گونه آشنایی ندارد، اما به هر حال دوست دارد درباره همه چیز نظر بدهد. درست 2 ماه بعد از اینکه مایک مدیریت بخش ما را برعهده گرفت، یکی از همکارانم استعفا داد و مایک به ما اجازه نداد پیش از رفتنش، برای او یک جشن کوچک بگیریم. در گذشته در شرکت ما رسم بر این بود که اگر یکی از همکاران استعفا می‌کرد، در آخرین روز کاری‌اش، در اتاق کنفرانس دور هم جمع می‌شدیم و ناهار را در کنار هم صرف می‌کردیم. مایک در جلسه‌ای که همه کارمندان بخش در آن حضور داشتند، خطاب به همکارمان که استعفا کرده بود، گفت «امیدواریم در کار جدید بهترین‌ها برایت اتفاق بیفتد و اگر همکارانت مایل باشند می‌توانند یک روز شما را در خارج از محل کار به ناهار دعوت کنند. رسم و رسوماتی که سابقا اینجا رواج داشته از نظر من نابجا هستند و باید به آنها پایان دهیم.» ما همکارمان را برای ناهار به یک رستوران دعوت کردیم و متاسفانه در تمام آن مدت، فقط درباره مایک صحبت کردیم. کارمندی که استعفا کرده بود صراحتا گفت که دلیل استعفایش مایک بوده است. دوست ندارم منفی‌بافی کنم. واقعا دلم می‌خواهد به محل کار بروم و کارم را انجام دهم. من خیلی اجتماعی نیستم و تا همین چند وقت پیش، به مقوله‌هایی مثل فرهنگ سازمانی یا به قول شما، «انرژی در محل کار» چندان توجهی نداشتم. اعتراف می‌کنم که جو حاکم بر محیط کارم به‌شدت منفی است. دوست ندارم در محل کار حاضر شوم. مایک انسان بدخو و سلطه‌جویی است، اما دوست ندارم بداند که چه حسی نسبت به او دارم. دلم نمی‌خواهد نسبت به من دید منفی پیدا کند یا با من سر دشمنی داشته باشد. اما فکر می‌کنم که او تا حدی از حس من خبر دارد و می‌داند که من هم مثل بقیه کارمندان، دل خوشی از او ندارم. او یک روز من را به دفترش احضار کرد و گفت «تو رهبر بخش ما هستی. همه برای تو احترام قائلند. من از تو می‌خواهم از رویه جدیدی که من پیش گرفته‌ام بیشتر حمایت کنی.» از او پرسیدم «از من می‌خواهید چگونه حمایت خودم را نشان دهم؟» گفت «با اعمال و رفتارت.»چطور از این مخمصه نجات پیدا کنم؟ من به شغلم نیاز دارم. نمی‌خواهم بد قلقی کنم، اما احساسم را که نمی‌توانم تغییر دهم. تازگی‌ها وقتی مایک از کنار میزم رد می‌شود، از سر ناچاری لبخند می‌زنم. سعی می‌کنم از او بدگویی نکنم با وجودی که 50 درصد مکالمات همکارانم درباره مایک است و دائما پشت سر او صحبت می‌کنند. چه توصیه‌ای دارید؟ دوست عزیز، کار زیادی از دست تو ساخته نیست. نشانه‌ها کاملا آشکارند. وضعیت حاکم بر بخش شما نگران‌کننده است و دیگر وقت آن رسیده که درباره این موضوع با مدیران ارشد سازمان صحبت کنید. البته اینکه از مدیرتان، نزد مدیرانش شکایت کنی ریسک بزرگی است. اما از قرار معلوم، مایک تازه‌کار است و عملکردش مشکل‌‌آفرین است. تو دارای اعتباری هستی که 9 سال برای به دست آوردنش تلاش کرده‌ای. از خودت بپرس «آیا من این شهامت را دارم که نزد مدیران مایک بروم و درباره وضعیت فعلی بخش با آنها صحبت کنم؟» اگر جرات این کار را نداری، این نشانه را جدی بگیر. اگر دوست نداری از اعتبار خودت مایه بگذاری و با مدیران ارشد صحبت کنی، پس این کار را نکن. بهتر است رزومه‌ات را نیز به‌روز کنی و بلافاصله به دنبال شغل جدید بگردی.اما حتی اگر توانستی با مدیران مایک، درباره مشکلی که پیش آمده صحبت کنی، باز هم بهتر است به دنبال شغل جدید باشی. آنچه در بخش شما پیش آمده یک تراژدی است، اما می‌توانی به چشم یک فرصت به آن نگاه کنی. ۹ سال سابقه کار در یک شرکت کم نیست. حالا می‌توانی این شرکت را ترک کنی و وارد بازار کاری شوی که در آن فرصت‌های بی‌شماری برای یادگیری در انتظار تو هستند.مایک دچار هراس شده است. او از آن دسته افرادی است که از کارکنان زیر دست خود می‌خواهد از نفوذ خود استفاده کنند تا شاید این کشتی در حال غرق شدن نجات پیدا کند. تو وظیفه نداری از او حمایت کنی، اما در عین حال نباید علیه او صحبت کنی. اگر مایک واقعا تا این حد بین کارکنان منفور است، لازم نیست تو با بقیه همکارانت هم‌صدا شوی و به جای پیدا کردن یک راه حل، بنشینی و ساعت‌ها درباره او بدگویی کنی. درباره عقاید و برنامه‌هایت با کسی صحبت نکن. خوب فکر کن و تصمیم بگیر که آیا می‌توانی موضوع مایک را با مدیران ارشد مطرح کنی یا خیر.در هر صورت، همزمان تهیه یک رزومه خوب را شروع کن. چون به احتمال زیاد، در این مسیر با چالش مواجه خواهی شد و بهتر است جست‌وجو برای کار جدید را همزمان پیش ببری و استرس کمتری داشته باشی. این را بدان که تغییر دادن افراد کار بسیار سخت و گاهی غیرممکنی است و اگر مدیران ارشد در این زمینه تصمیم مهمی اتخاذ نکنند، کار تو تمام است. Wed, 07 Dec 2016 09:59:14 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8290/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8290/ مدل شایستگی، پلی به‌سوی عملکرد ناب در سازمان مدل شایستگی به مجموعه‌ای از ‌‌شایستگی‌ها که با هم در یک محیط کار خاص تعریف ‌‌می‌شود تا عملکرد موفقی حادث شود، گفته ‌‌می‌شود. مدل‌های شایستگی پایه و اساس کارکردهای مهم منابع انسانی در جذب‌، آموزش و توسعه و مدیریت عملکرد سازمان است. مدل شایستگی سازو کاری است که برای انطباق‌پذیری و سازگاری ‌‌سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. بررسي سيستم‌هاي منابع انساني ‌‌سازمان‌ها نشان ‌‌می‌دهد در بيشتر مواقع بين زيرسیستم‌های مختلف از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي مي‌‌شود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نائل شدن به انسجام بین فرآیندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به‌عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان چنین گفت که رویکرد شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد. در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي‌رسد كه شايستگي همانند چتري هر چيزي را كه به‌گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر عملكرد شغلي تاثيرگذار است، در برمي گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يك انسان رشديافته را نشان مي‌دهد كه براي انجام يك شغل، آمادگي‌هاي كامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ويژگي‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشي‌، در انجام وظايف و مسووليت‌ها را شامل مي‌شود. برای تهیه مدل شایستگی، روش‌ها و الگوهای متنوعی ارائه شده است؛ مدل بلووم، مک کللند، هی‌گروپ و آنت از آن جمله هستند. مدل شایستگی را نخستین بار اوایل سال 1970 میلادی روانشناس برجسته، دیوید مک کللند در یک شرکت مشاوره نوپا به نام مک بر McBer انجام داد. در آن زمان وزارت خارجه آمریکا در انتخاب افسران از طریق معیارهای انتخاب به روش سنتی و آزمایش استعداد تحصیلی و دانش‌، این‌گونه نیروهای داوطلب را غربالگری و جذب می‌کرد که از این رهگذر نمی‌توانستند افرادی که ‌‌شایستگی‌های چنین کارکردهایی را داشته باشند انتخاب کنند. به همین دلیل مک کللند و همکارانش به سفارش وزارت خارجه پس از تحقیق در رابطه با ضعف افرادی که تا آن زمان جذب شده بودند‌، تصمیم گرفتند آنچه ویژگی‌های متمایز عملکرد این گونه کارکنان است را مورد شناسايی قرار دهند‌ که به اولین مدل شایستگی برای این گونه نیروها دست پیدا کردند‌. زمان ماندگاری مدل شایستگی مدل‌سازی نظام شایستگی در گذشته برای 10 تا 15 سال آینده انجام می‌گرفت، ولی با توجه به روند سريع تغییرات در کسب و کارها به سال‌های کمتری کاهش یافته است‌ و با توجه به نوع صنعت و میزان تغییرپذیری بايد در نظر گرفته شود. در همین زمینه دانش مورد نیاز هم به‌رغم تجربه کارکنان تغییر می‌یابد و نمی‌تواند برای همه طول عمر سازمانی افراد کافی باشد. به همین دلیل یک مدل شایستگی بايد در مسير توسعه دائمی قرارگیرد‌. سوال بنیادین این است چگونه ‌‌می‌توانیم مهارت، رفتار و نگرش کارکنان سازمان را مطابق با نیازی که داریم به‌طور موثر تغییر دهیم‌‌؟ چگونه ‌‌می‌توانید دائما نیروی کار واجد شرایط داشته باشید‌‌؟ و اصولا چگونه ‌‌می‌توانید آن را اندازه‌گیری کنید؟ کارکنان فقط با داشتن تحصیلات آکادمیک نمی‌توانند مسوولیت‌های ناشی از کارکردهای سازمانی را به خوبی و در حد انتظار به انجام برسانند و به همین دلیل با چالش بزرگ عملکردی مواجه می‌شوید‌. برخی نیز بر این باورند که کارکنان در حین کار‌ آموزش دیده و تجربه کافی به‌دست خواهند آورد، یا ویژگی‌های شخصی افراد کلید ورود به رفتار کاری موثر خواهد بود‌. همه این موارد به غایت مهم هستند، اما به نظر می‌رسد هيچ كدام به اندازه کافی برای توصیف مجموعه ایده‌آلی از رفتارها و صفات مورد نیاز برای هر نقش سازمانی کافی نباشد و به ما این تضمین را با احتمال بسیار بالا بدهد که کارکنان در حد استاندارد در سطوح مختلف سازمان ایفای نقش خواهند کرد‌. اصول طراحی یک مدل شایستگی چارچوب شایستگی، دانش و ویژگی‌های مورد نیاز برای افراد در یک سازمان را تعریف ‌‌می‌کند؛ یعنی هر نقشی که فرد در مجموعه صلاحیت‌های مورد نیاز‌ برای انجام کار به‌طور موثر باید انجام دهد. برای توسعه این چارچوب، نیاز به یک درک عمیق از نقش در کسب و کار کارکنان دارید و برای اینکه بتوانید به این درک برسید ‌‌می‌توانید از روش‌های زیر استفاده كنيد‌ • استفاده از یک لیست که مجموعه‌ای از مشترکات و ‌‌شایستگی‌های استاندارد را نشان ‌‌می‌دهد و ربط دادن آن به نیازهای کارکردی در نقش‌های مختلف سازمانی از ساده‌ترین روش‌های مدل‌سازی شایستگی است. • استفاده از مشاوران خارج از مجموعه که در این زمینه سوابق عملی داشته و راه شما را برای رسیدن به مدل راحت‌تر ‌‌می‌کنند‌. • ایجاد یک چارچوب شایستگی کلی سازمانی و استفاده موردی از آن به‌عنوان مبنایی برای همه کارکنان به شکلی که ترکیب هریک از اجزای مدل برای هر سطحی از سازمان متفاوت باشد. سه اصل زیر هنگام طراحی مدل شایستگی حیاتی هستند 1 شمول حداکثری مدل شایستگی باید طوری طراحی شود که بیشترین پوشش در به حداکثر رساندن قابلیت‌های کارکنان را داشته باشد‌. برای این کار باید چالش‌های مهم کارکردی در سطوح مختلف شناسایی شوند و با این فرض که این ‌‌شایستگی‌ها در حل چالش‌ها به کمک خواهد آمد، نسبت به ترکیب شایستگی تصمیم گرفت. 2 ارتباط موثر وقتی مدل شایستگی طراحی ‌‌می‌شود باید ارتباط موثر با کارکنان و ثبت دیدگاه آنها و نیازهایی که دارند را در برنامه تهیه مدل قرار داد. کارکنان بهترین نفراتی هستند که می‌توانند در شکل‌دهی مدل شایستگی به شما کمک کنند. 3 صلاحیت‌های ویژه برخی نقش‌ها و مسوولیت‌های سازمانی نیاز به یک یا چند شایستگی کلیدی متمایز دارند‌، مثلا مدیر مالی و مدیر تولید در یک یا چند شایستگی می‌توانند متفاوت باشند. توجه به این تمایز حتی در یک سطح سازمانی نیز یک امر حیاتی است. گام‌های مدل‌سازی شایستگی چهار مرحله اصلی در فرآیند طراحی شایستگی وجود دارد. هر یک از این مراحل اقدامات کلیدی است که کارکنان را به قبول و انطباق خود با ‌‌شایستگی‌های کلیدی تشویق خواهد کرد. • گام اول آماده‌سازی. قبل از شروع تجزیه و تحلیل شغل باید بدانید که هر نقش سازمانی برای رسیدن به موفقیت به چه عواملی نیاز دارد‌. مطمئن شوید که نگاه هدفمندی را برای استخراج ‌‌شایستگی‌ها دنبال می‌کنید‌. چگونه استفاده از مدل عملکرد افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد؟ در این وضعیت که درگیر آماده‌سازی هستيد دامنه شمول مدل را باید تعیین کنید‌. ایجاد یک تیم برای تعیین شایستگی که از همه سطوح کارکنان در آن عضویت داشته باشند بسیار کارگشا خواهد بود. • گام دوم جمع‌آوری اطلاعات. در مرحله بعد که بخش اصلی از طراحی مدل است بايد داده‌هایی که به شما امکان تصمیم‌گیری را ‌‌می‌دهد جمع آوری کنید. برای چنین امکانی مي‌توانيد از راه‌های زیر استفاده کنید مشاهده کارکنان‌. درحالی‌که کارکنان در حال انجام فعالیت‌های روزانه هستند عملکرد آنها را مطالعه کرده و چگونگی نقششان و اینکه چه قابلیت‌هایی می‌تواند بیشتر به آنها کمک کند‌، بررسي مي‌شود‌. مصاحبه با کارکنان‌. در این روش هر فرد در هر سطح سازمانی به شکل فردی مصاحبه ‌‌می‌شود و چالش‌های کاری و ‌شایستگی‌های مورد نیاز و همین‌طور کاستی‌های مصاحبه‌شونده، استخراج ‌‌می‌شود‌. پرسشنامه‌. بررسی پرسشنامه‌هایی که به‌طور هدفمند طراحی شده باشد نیز یک راه موثر برای جمع‌آوری اطلاعات است. تجزیه و تحلیل کار. در این شیوه به جای نیروی انسانی‌، بر ماهیت کار و اینکه چه فعل و انفعالاتی ممکن است انجام شود تمرکز ‌‌می‌کنید و برای انجام آن همه موارد سازمانی مانند چشم‌انداز‌، استراتژی‌ و هدف‌های کلان و همچنین عوامل حیاتی موفقیت را مورد عنایت و ارزیابی قرار می‌دهید‌. • گام سوم ساخت چارچوب مدل. این مرحله شامل گروه‌بندی تمام رفتارها و مجموعه مهارت‌هایی است که به شایستگی در هر سطح می‌انجامد و برای بهتر عمل کردن در این مرحله باید موارد زیر را انجام دهید اظهارنامه. اعضای گروه‌های کاری را ملزم کنید تا ‌‌شایستگی‌های کلیدی مورد نظر را با مشارکت هم تهیه و اعلام کنند. اصلاح گروه‌ها‌. برای هر یک از گروه‌های کاری‌، تعریف دقیق با زیرگروه‌ها مشخص شود. این گروه‌ها می‌توانند از نظرات یکدیگر برای ترکیب شایستگی در مدل بهره ببرند. • گام چهارم پیاده‌سازی. وقتی مدل شایستگی نهایی شد شما آماده اجرای آن در سازمان هستيد‌، در این مرحله چند راهکار برای پیاده‌سازی می‌تواند به شما کمک بزرگی کند. ایجاد ارتباط بین ‌‌شایستگی‌های فردی و اهداف سازمان هدف بزرگ طرح است و قرار نیست ‌‌شایستگی‌ها فقط جنبه نمایشی داشته باشد. بررسی کنید که چگونه می‌توانید با شیوه‌های مختلف حمایت خود را با پرداخت پاداش به افرادی که شایسته شناخته می‌شوند، نشان دهيد و به رشد شایستگی سازمانتان کمک کنید. اطمینان حاصل کنید که مربیگری و آموزش در سازمانتان به اندازه کافی انجام ‌‌می‌شود. کارکنان باید بدانند تلاش‌هایی که انجام می‌دهند دیده ‌‌می‌شود و پشتیبانی خواهند شد. ایجاد یک چارچوب شایستگی یک روش موثر برای ارزیابی، نگهداری و نظارت بر دانش، مهارت و صفات افراد در سازمان شما است. مدل شایستگی اجازه ‌‌می‌دهد شما به اندازه‌گیری سطح صلاحیت فعلی مطمئن شوید و کارکنان خود را از تخصص مورد نیاز برای افزودن ارزش به کسب و کار آگاهی بخشید‌. همچنین کمک ‌‌می‌کند مدیران در مورد جذب‌، استعدادیابی‌، حفظ کارکنان شایسته و پیشبرد استراتژی جانشین‌پروری تصمیم‌گیری آگاهانه داشته باشند و با شناسایی رفتارهای خاص و مهارت‌های مورد نیاز برای هر نقش، قادر شوند بودجه‌ریزی و برنامه‌ریزی آموزشی و توسعه شرکت را با چشمانی باز انجام دهند‌. در بخش‌های بعدی به موارد دیگری از آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند خواهیم پرداخت‌، سه‌شنبه‌ها با ما باشید. Wed, 07 Dec 2016 09:57:59 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8289/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8289/ ۵ کلید شروع کسب و کار بدون پول اجازه ندهید نداشتن سرمایه شما را از شروع کردن کسب و کار بازدارد. با ما در این نوشتار همراه باشید تا ۵ کلید شروع کسب و کار بدون پول را بشناسید. این گام‌ها را طی کنید تا همین امروز کسب و کارتان را آغاز کنید. من می‌خواهم یک کسب و کار را آغاز کنم اما هیچ پولی ندارم.” من هنگامی که با کارآفرینان مشتاق کار می‌کنم بارها و بارها این جمله را می‌شنوم. بسیاری از آن‌ها ایده‌های خوبی دارند، اما تصور می‌کنند برای شروع به یک طرح کسب و کار طولانی و مقدار زیادی پول نقد احتیاج دارند. واقعیت این است که اکثر کارآفرینان موفق با حداقل سرمایه و منابع کسب و کارشان را راه‌اندازهی می‌کنند. به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از بازده، اگر نسبت به کاری که انجام می‌دهید خیلی اشتیاق دارید، روش‌های زیادی برای به انجام رساندن کارها وجود دارد. در ادامه ۵ کلید آمده‌است که کارآفرینان موفق برای ساختن شرکت‌های پررونق و برای شروع کسب و کار بدون پول از آن استفاده می‌کنند. ۱. گروهی از مشاوران رایگان را به خدمت بگیرید نیکل دبوم مدت ۱۱ سال به‌صورت حرفه‌ای در ورزش سه گانه فعال بود. او درباره‌ی پوشاک ورزشی زنان چیزهای زیادی می‌دانست، اما درباره صنعت پوشاک چیزی نمی‌دانست. راهکار او یافتن گروهی از مشاوران بود، کسانی که بتوانند چیزهای لازم را به او بیاموزند و او را به رابطان دیگر معرفی کنند. نیکل توضیح می‌دهد هنگامی که شروع کردم ۱۰ بار در هفته دیدارهایی به صرف قهوه داشتم. من فقط شروع کردم به صحبت با آدم‌ها و جمع‌آوری اطلاعات.” نتیجه‌ی نهایی نیکل منابع مورد نیازش را پیدا کرد، شرکتش را راه‌اندازی کرد، و تاکنون در حوزه‌ی دامن خانم‌های دونده بیش از ۲۵ میلیون دلار فروخته است. مشاوران او نقش عظیمی در موفقیت‌اش داشته‌اند. ۲. یک سرمایه‌گذار فرشته‌ی مشتاق پیدا کنید یکی از اهداف ساختن گروه مشاوران یافتن شرکایی است که بخواهند در شرکت شما مشارکت کنند. جف وستر یک مثال فوق‌العاده است. جف می‌خواست در سیسترز واقع در اورگن، یک آهنگری به سبک قدیم بسازد. او یک پیش‌کسوت ثروتمند پیدا کرد که قبلا در حرفه‌ی خود یک مغازه‌ی آهنگری باز کرده‌بود. این فرد تکه‌ای زمین به جف داد و سرمایه‌ی مغازه‌ی جدید او را تامین کرد. سپس جف به او سفته داد تا به مرور زمان بتواند پول او را بپردازد، چیزی که جف از عهده‌ی آن بر می‌آمد. ۳. با تجهیزات قرضی یا استفاده‌شده شروع کنید جاستین گلد در آشپزخانه‌اش با یک غذاساز بهترین کره‌ی آجیل روی زمین را درست می‌کرد و محصولات‌اش را در بازار کشاورزان می‌فروخت. جف هنگامی که آماده بود شرکت‌اش را گسترش دهد با چند تولیدکننده‌ی بزرگ کره‌ی بادام زمینی صحبت کرد. آن‌ها به جف گفتند نمی‌توانند به محصولات‌شان عسل، شربت افرا و مواد دیگر را اضافه کنند چون خردکن‌های صنعتی بزرگ‌شان را می‌سوازند. جاستین با خود اندیشید او می‌تواند این کار را در آشپزخانه‌اش انجام دهد، اما آن‌ها در کارخانه‌های چند میلیون دلاری‌شان نمی‌توانند. برای همین رفت و تعدادی تجهیزات فرآوری خوراکی استفاده‌شده را به قیمت ناچیزی پیدا کرد. جاستین اخیرا کسب و کارش را به قیمت ۲۸۶ میلیون دلار به شرکت هورمل فروخت. ۴. چیزی برای فروش پیدا کنید تا وارد بازی شوید الن لین ابتدای موقعیت حرفه‌ای‌اش را در صنعت دوچرخه و دوچرخه سواری سپری کرد. او چند نوشیدنی آبی کاملا طبیعی ساخت که برترین دوچرخه سواران کشور عاشق‌شان بودند. او می‌خواست سرگرمی‌اش را به یک کسب و کار تبدیل کند اما پول نداشت. او یک چرخ دستی قدیمی و استفاده‌شده پیدا کرد و آن را به آشپزخانه بوریتو نوعی غذای مکزیکی تبدیل کرد. او در رویدادهای دوندگی و دوچرخه‌سواری در سراسر کشور بوریتو می‌فروخت تا هزینه‌های بازاریابی محصولات جدیدش را تامین کند. با سود حاصل از فروش بوریتو، هزینه‌ی کل راه‌اندازی محصولات جدیدش در سراسر کشور ۸۰۰ دلار بود. امروز اسکراچ لبز تولیدکننده‌ی اصلی محصولات سالم برای ورزشکاران حرفه‌ای و آماتور است. ۵. محصول‌تان را بفروشید قبل از این‌که آن ها را بسازید پیش فروش کنید تایید و اعتبار نهایی یک مدل کسب و کار داشتن مشتریانی است که محصولات‌تان را بخرند. در بسیاری از موارد، شما می‌توانید محصولات‌تان را بفروشید، قبل از این‌که حتی آن را تولید کنید. من قبل از این‌که برند جدیدم را بسازم نیم میلیون دلار محصولات دسر منجمد فروختم. دیوید کن قبل از این‌که روبات‌های دوگانه” خود را بسازد از فروش آن یک میلیون دلار به دست آورد. و بنیانگذاران شرکت پاور پرکتیکال قبل از این‌که محصولات تولید انرژی خود را بسازند برای آن در کیک‌استارتر ۱.۵ میلیون دلار بودجه تامین کردند. جذب سرمایه‌ی مردمی روشی عالی است تا قبل از این‌که وقت و پول زیادی را صرف کسب و کارتان کنید، محصولات را آزمایش کنید. به‌طور خلاصه همیشه راهی وجود دارد تا با منابع محدود کار را به انجام برسانید. گروهی از پیش‌کسوتان را پیدا کنید تا به‌طور رایگان به شما مشاوره بدهند، با سرمایه‌گذاران فرشته‌ی احتمالی آشنا شوید، با تجهیزات استفاده‌شده شروع کنید، چیزی برای فروش پیدا کنید تا سرمایه تامین کنید، و قبل از این‌که محصول‌تان را بسازید آن را بفروشید. از همه مهم‌تر اکنون اقدام کنید. اجازه ندهید نداشتن پول شما را از ساختن شرکت رویایی‌تان بازدارد همین امروز برای شروع کسب و کار بدون پول اقدام کنید. Wed, 07 Dec 2016 09:57:08 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8288/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8288/ ۵ کلید شروع کسب و کار بدون پول اجازه ندهید نداشتن سرمایه شما را از شروع کردن کسب و کار بازدارد. با ما در این نوشتار همراه باشید تا ۵ کلید شروع کسب و کار بدون پول را بشناسید. این گام‌ها را طی کنید تا همین امروز کسب و کارتان را آغاز کنید. من می‌خواهم یک کسب و کار را آغاز کنم اما هیچ پولی ندارم.” من هنگامی که با کارآفرینان مشتاق کار می‌کنم بارها و بارها این جمله را می‌شنوم. بسیاری از آن‌ها ایده‌های خوبی دارند، اما تصور می‌کنند برای شروع به یک طرح کسب و کار طولانی و مقدار زیادی پول نقد احتیاج دارند. واقعیت این است که اکثر کارآفرینان موفق با حداقل سرمایه و منابع کسب و کارشان را راه‌اندازهی می‌کنند. به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از بازده، اگر نسبت به کاری که انجام می‌دهید خیلی اشتیاق دارید، روش‌های زیادی برای به انجام رساندن کارها وجود دارد. در ادامه ۵ کلید آمده‌است که کارآفرینان موفق برای ساختن شرکت‌های پررونق و برای شروع کسب و کار بدون پول از آن استفاده می‌کنند. ۱. گروهی از مشاوران رایگان را به خدمت بگیرید نیکل دبوم مدت ۱۱ سال به‌صورت حرفه‌ای در ورزش سه گانه فعال بود. او درباره‌ی پوشاک ورزشی زنان چیزهای زیادی می‌دانست، اما درباره صنعت پوشاک چیزی نمی‌دانست. راهکار او یافتن گروهی از مشاوران بود، کسانی که بتوانند چیزهای لازم را به او بیاموزند و او را به رابطان دیگر معرفی کنند. نیکل توضیح می‌دهد هنگامی که شروع کردم ۱۰ بار در هفته دیدارهایی به صرف قهوه داشتم. من فقط شروع کردم به صحبت با آدم‌ها و جمع‌آوری اطلاعات.” نتیجه‌ی نهایی نیکل منابع مورد نیازش را پیدا کرد، شرکتش را راه‌اندازی کرد، و تاکنون در حوزه‌ی دامن خانم‌های دونده بیش از ۲۵ میلیون دلار فروخته است. مشاوران او نقش عظیمی در موفقیت‌اش داشته‌اند. ۲. یک سرمایه‌گذار فرشته‌ی مشتاق پیدا کنید یکی از اهداف ساختن گروه مشاوران یافتن شرکایی است که بخواهند در شرکت شما مشارکت کنند. جف وستر یک مثال فوق‌العاده است. جف می‌خواست در سیسترز واقع در اورگن، یک آهنگری به سبک قدیم بسازد. او یک پیش‌کسوت ثروتمند پیدا کرد که قبلا در حرفه‌ی خود یک مغازه‌ی آهنگری باز کرده‌بود. این فرد تکه‌ای زمین به جف داد و سرمایه‌ی مغازه‌ی جدید او را تامین کرد. سپس جف به او سفته داد تا به مرور زمان بتواند پول او را بپردازد، چیزی که جف از عهده‌ی آن بر می‌آمد. ۳. با تجهیزات قرضی یا استفاده‌شده شروع کنید جاستین گلد در آشپزخانه‌اش با یک غذاساز بهترین کره‌ی آجیل روی زمین را درست می‌کرد و محصولات‌اش را در بازار کشاورزان می‌فروخت. جف هنگامی که آماده بود شرکت‌اش را گسترش دهد با چند تولیدکننده‌ی بزرگ کره‌ی بادام زمینی صحبت کرد. آن‌ها به جف گفتند نمی‌توانند به محصولات‌شان عسل، شربت افرا و مواد دیگر را اضافه کنند چون خردکن‌های صنعتی بزرگ‌شان را می‌سوازند. جاستین با خود اندیشید او می‌تواند این کار را در آشپزخانه‌اش انجام دهد، اما آن‌ها در کارخانه‌های چند میلیون دلاری‌شان نمی‌توانند. برای همین رفت و تعدادی تجهیزات فرآوری خوراکی استفاده‌شده را به قیمت ناچیزی پیدا کرد. جاستین اخیرا کسب و کارش را به قیمت ۲۸۶ میلیون دلار به شرکت هورمل فروخت. ۴. چیزی برای فروش پیدا کنید تا وارد بازی شوید الن لین ابتدای موقعیت حرفه‌ای‌اش را در صنعت دوچرخه و دوچرخه سواری سپری کرد. او چند نوشیدنی آبی کاملا طبیعی ساخت که برترین دوچرخه سواران کشور عاشق‌شان بودند. او می‌خواست سرگرمی‌اش را به یک کسب و کار تبدیل کند اما پول نداشت. او یک چرخ دستی قدیمی و استفاده‌شده پیدا کرد و آن را به آشپزخانه بوریتو نوعی غذای مکزیکی تبدیل کرد. او در رویدادهای دوندگی و دوچرخه‌سواری در سراسر کشور بوریتو می‌فروخت تا هزینه‌های بازاریابی محصولات جدیدش را تامین کند. با سود حاصل از فروش بوریتو، هزینه‌ی کل راه‌اندازی محصولات جدیدش در سراسر کشور ۸۰۰ دلار بود. امروز اسکراچ لبز تولیدکننده‌ی اصلی محصولات سالم برای ورزشکاران حرفه‌ای و آماتور است. ۵. محصول‌تان را بفروشید قبل از این‌که آن ها را بسازید پیش فروش کنید تایید و اعتبار نهایی یک مدل کسب و کار داشتن مشتریانی است که محصولات‌تان را بخرند. در بسیاری از موارد، شما می‌توانید محصولات‌تان را بفروشید، قبل از این‌که حتی آن را تولید کنید. من قبل از این‌که برند جدیدم را بسازم نیم میلیون دلار محصولات دسر منجمد فروختم. دیوید کن قبل از این‌که روبات‌های دوگانه” خود را بسازد از فروش آن یک میلیون دلار به دست آورد. و بنیانگذاران شرکت پاور پرکتیکال قبل از این‌که محصولات تولید انرژی خود را بسازند برای آن در کیک‌استارتر ۱.۵ میلیون دلار بودجه تامین کردند. جذب سرمایه‌ی مردمی روشی عالی است تا قبل از این‌که وقت و پول زیادی را صرف کسب و کارتان کنید، محصولات را آزمایش کنید. به‌طور خلاصه همیشه راهی وجود دارد تا با منابع محدود کار را به انجام برسانید. گروهی از پیش‌کسوتان را پیدا کنید تا به‌طور رایگان به شما مشاوره بدهند، با سرمایه‌گذاران فرشته‌ی احتمالی آشنا شوید، با تجهیزات استفاده‌شده شروع کنید، چیزی برای فروش پیدا کنید تا سرمایه تامین کنید، و قبل از این‌که محصول‌تان را بسازید آن را بفروشید. از همه مهم‌تر اکنون اقدام کنید. اجازه ندهید نداشتن پول شما را از ساختن شرکت رویایی‌تان بازدارد همین امروز برای شروع کسب و کار بدون پول اقدام کنید. Wed, 07 Dec 2016 09:56:17 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8287/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8287/ رویای کارآفرینی را واقعی کنید داستانی الهام بخش برای اینکه آستینهایتان را بالا بزنید و رویای کارآفرینی خود را محقق سازید. طی یک سال گذشته، خودکاوی‌های بسیاری انجام دادم. ساعات زیادی را صرف تلاش برای کشف رویای غایی و ارزش افزایی به جهان نمودم. قبل از سفر از آنچه که باید بدان پاسخ می‌دادم، واهمه داشتم . می‌دانستم که آگاهانه به استقبال شرایطی با برخی حقایق دشوار می‌روم. زمانی که از سانفرانسیسکو برگشتم، جایی که با فردی مشهور ملاقات کرده بودم. ترتیب دادن جلسه، برایم به مانند کابوس بود و فکر می‌کردم که هرگز اتفاق نمی‌افتد. بخش هولناک‌تر این بود که هیچ دستور کاری نداشتم. من خودم را جمع و جور کرده بودم و حالا در دفتر او وقت ارزشمندش را می‌گرفتم ولی به معنای واقعی هیچ چیز برای صحبت نداشتم. به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از دریک آنلاین، اگرچه ممکن است که تنها ابزار من راهبردی احمقانه باشد، اما این یکی از بهترین جلسات زندگی من بود. همه آنچه انجام دادم به اشتراک گذاشتن ایده کسب و کاری بود که من و دوستم درباره آن صحبت کرده بودیم. در کمال تعجب، او از آن ایده خوشش آمد و خواست که مشارکت کند. به مدت ۱۰ دقیقه وقت گذاشت و مرا به هریک از افراد مشهور دیگری که آنجا بودند معرفی کرد. هیجانی غیرقابل کنترل بر من فائق آمد ولی ناچار بودم که آرام بمانم. شما اگر در چنین موقعیت غیرقابل انتظاری قرار می‌گرفتید چه می‌کردید؟ مسلماً، تشکر می‌کنید و دست به کار می‌شوید. این قرارداد سر گرفت و با ماهها کار سخت پیش رفت. کار سخت خوب است آن هم زمانی که برونداد فوق‌العاده‌ای پیش رویتان باشد. جالب‌تر اینکه، حتی ایده‌ای که در سر داشتم به ریشه‌های موسیقیایی‌ام باز می‌گشتم. فکر می‌کردم موسیقی در من مرده است، اما مشخص شد که نتیجه سالیان زیاد کاری من به هدر نرفته است. تا حدی، درگیری در موسیقی برنامه مخفی من بود و حس موسیقیدانی نبود. در ادامه به هفت روشی که با آن می‌توانید رویایتان را به حقیقت بپیوندید اشاره می‌کنم ۱- همه ابعاد ایده در مورد شبکه را محقق نمایید. این فرمول بسیار ساده است هرچه افرادی که با آنها ملاقات می‌کنید ارتباط بیشتری به رویای شما داشته باشند، دستیابی به آن برایتان امکان‌پذیرتر خواهد بود. باید شجاعت رفتن و حرف زدن داشته باشید. یکی از ناگفته‌هایم آن است که زمان خود را با افرادی که ربطی به رویایم نداشتم صرف نکردم و قبل از هر کاری افراد شایسته را پیدا کردم. آیا شما هم اطراف خود چنین افرادی سراغ دارید؟ ۲- بی‌امان رویای خود را تعقیب کنید روزهایی فرا می‌رسند که به نظر می رسد میلیون ها مایل از رویای خود فاصله گرفته‌اید. احتمالاً هم همین طور اس. اجازه ندهید چنین مفهوم مخربی، برنامه‌های شما را خراب کند. مگر نه این است که خود را برای تلاشی خستگی‌ناپذیر آماده کرده اید. اما گاهی هم با در نظر گرفتن تمام این تمهیدات، یعنی وارد شدن به جای مناسب، صحبت با افراد مرتبط و تلاش فراوان ممکن است با شکست مواجه شوید. اما اگر تلاشی بی امان داشته باشید اینها کمتر اتفاق می‌افتد. ۳- تمرکز کنید یکی از موارد ناکامی کسب و کار شما اکنون، مرکز اطلاع‌رسانی تلفن‌تان است. هر نرم‌افزاری که برای اطلاع‌رسانی می‌خواهید م‌تواند توجه شما را جلب کرده و برایتان درآمدزایی داشته باشد. تمرکز شما اکنون بر این شرکت‌های نر‌م افزاری است. گاهی باید تلفن را کنار بگذارید، در را ببندید و خود را از وضعیت فعلی دور کنید. ساعاتت زیادی برای رسیدن به رویاهایتان مورد نیاز است. شما به تکر عمیق نیاز دارید. باید یک استراتژیست شوید، مانند ارتشی که می‌خواهد به جنگ برود. رویای شما همان جنگ است. تقریباً همه آنچه که شما از زمان تصمیم‌گیری تا دنبال نمودن رویایتان انجام می‌دهید، تمرکز بر یک چیز است. هر چیز دیگری در فهرستت نیازهایتان باید از بین برود. کوچکترین چالش زبانی که برای شرح رویایتان استفاده می کنید می‌تواند همه چیز را متحول کند. ۴- موارد بیهوده زندگی‌تان را دور بیندازید در نزدیکی شما یک فضای بیهوده وجود دارد. مشابه همین فضا نیز در فهرست مخاطبین تلفن شما وجود دارد. افرادی هستند که به تماس با شما فکر می کنند و می‌توانند زمان شما تلف کنند. رویاها زمانی نایل می‌شود که رویکرد مینیمالیستی حاصل شود. تنها راه رسیدن به رویاها همان کاهش اتلاف‌ها است. منظور از اتلاف مردمی است که مرا ناراحت می‌کنند … اموالی که است که زمان و پول مرا می‌گیرد … پولی است که به زعم خودم مجبورم با وجود بی‌نیازی داشته باشم تا موفق شوم. ۵- در مورد مسائل هیجان‌زده شوید جذب موارد صحیح به رویاهایتان از طریق هیجان محقق می‌شود. هنگامی که خود را نسبت به رویایتان خونگرم و شاد نشان می‌دهید و می‌گذارید شور و شوق‌تان با درخششی خا خود را نشان دهد، سیل افراد و مسائل به مانند تلاش برای بازیابی پس از طوفان خواهند بود. در واقع، اگر شما به من ایمیل بزنید، من همه ایده‌هایم را به رایگان برایتان می‌فرستم. ایده‌ها به خودی خود ارزشی ندارند. در واقع آنچه که مرد مهم سیلیکون ولی را به هیجان آورد، اشتیاقی بود که من برای انجام کار داشتم. شما با رویایتان به جایی برسید که بتوانید از خودتان هیجان منتشر کنید. این همان رویایی است که به تحقق خواهد پیوست. ۶- در انجام کارها جدی باشید من دریافتم که زمانی که کارها را جدی انجام می‌دهید از منطقه راحتی خود به اجبار خارج می‌شیود. منطقه راحتی شما، همان چیزی است که موفقیت شما را از بین می‌برد. چه کاری باید انجام دهیم؟ باید گشت و گذار کنیم. چرا؟ چون به هیچ وجه ایده عجیب و غریبی ندارم. پیشنهادی به من داده می‌شود و من به جای فکر کردن به آن، به صورت معمول آن را انجام می‌دهم و فقط در جواب می‌گویم «باشد». من احساس کردم که فرصتی جدید دارم. این به مثابه الگوشکنی و نزدیک شدن به رویاهایم بود. ۷- سعی نکنید همیشه پاسخی داشته باشید انسان وسواس دانستن همه چیز را دارد. من خود بدترین این اسطوره هستم. همیشه می‌خواهم پاسخ همه چیز را بدانم. این نوعی از OCD است، البته من روانشناس نیستم. بسیاری تجارب نامربوط در زندگی شما اتفاق می‌افتند و شما هیچ ایده‌ای راجع به دلیل آنها ندارید. همه آنچه می‌توانم بگویم آن است که این تجربیات، تا حدی و در برخی نقاط به رویای شما مرتبط هستند و متوجه خواهید شد که به آن نیاز داشتید. وسواس برای برنامه‌ریزی همه جنبه‌های رویایتان را کنار بگذارید و بر اقدام و سعی برای چیزهای جدید تمرکز کنید. پاسخ‌‌ها به موقع و مادامی که متعهد به اقدام باشید وجود خواهند داشت. مرجع اقتصاد آنلاین Wed, 07 Dec 2016 09:55:30 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8286/ https://chailo.professora.ir/cat-0/category/news-8286/ 13 نشانه کارمندی که قصد ترک سازمان را دارد برای اینکه به مدیران شرکت‌ها کمک کنیم بدانند کارمندان چه زمانی در آستانه ترک شرکت هستند، بارها این پرسش را از خود پرسیده‎ایم که «رفتارها یا تغییرات رفتاری پیش از ترک سازمان کدامند؟» و در پاسخ به مجموعه‎ای از رفتارهای به نمایش گذاشته شده از سوی کارکنان دست پیدا کردیم که می‎توان از آنها به‌عنوان شاخص‏های پیش‎بینی‎کننده نسبتا مناسبی برای ترک داوطلبانه سازمان یاد کرد. این بررسی‎ها در پی نتایج انقلابی پژوهش دو روانشناس به نام‎های دیوید باس و تاد شکلفورد شکل گرفته است. به‌منظور بررسی نمودهای این پدیده در سازمان، ابتدا مجموعه‎ای گسترده از تغییرات رفتاری شناسایی شد که به‌عنوان نشانه‎هایی از عزم کارکنان به ترک سازمان در آینده قلمداد می‎شود. از حدود 100 مدیر درخواست کردیم به این سوال پاسخ دهند «برای چند لحظه به همتایان و زیردستان خود که به‌صورت داوطلبانه خواستار ترک سازمان هستند، فکر کنید. به نظر شما رفتار آنان در طول ماه‏های گذشته چه تغییراتی داشته است؟» افزون بر این، از آنها خواستیم تغییرات رفتاری خود را قبل از اینکه شغل پیشین خود را ترک کنند، توصیف کنند. پاسخ به این پرسش‏ها به حدود ۹۰۰ رفتار مختلف پیش از ترک کار انجامید. پاسخ‌دهندگان به سوال به رفتارهای نسبتا عجیب و غریبی اشاره می‎کردند برای مثال، عدم توجه به ظاهر، برخورد تهاجمی با سایر کارکنان و در عین حال به مجموعه‎ای از رفتارهای رایج نیز اشاره داشتند تمایل کمتر به انجام پروژه‌های خاص یا کاهش حضور در جلسات کارکنان . در فاز بعدی پژوهش لیست ۹۰۰ رفتار گردآوری شده، ویرایش و به‌صورت پرسشنامه‎ای متشکل از ۱۱۶ رفتار طراحی شد. پرسشنامه تهیه شده در اختیار سه گروه دیگر از مدیران قرار گرفت. گروه اول به فراوانی تعداد هر یک از رفتارهای ذکر شده در میان کارکنانی که سازمان را قبلا ترک کرده بودند، امتیاز دادند. به این ترتیب نیمی از ۱۱۶ رفتار موجود در لیست به‌دلیل اینکه به ندرت رخ می‎دادند، حذف شدند. در مرحله بعدی، پرسشنامه ویرایش شده برای بار دوم در اختیار گروهی دیگر از مدیران قرار گرفت. از این گروه خواسته شد به فراوانی تعداد رفتارها در کارکنان فعلی خود امتیاز دهند. در ادامه فرآیند، پاسخ‏های گروه دوم بررسی و پرسشنامه‎ای در قالب مجموعه‎ای از ۱۳ رفتار که به بهترین شکل نشان‌دهنده تمایلات آتی کارکنان نسبت به ترک سازمان بود، تهیه شد. در نهایت، با بررسی مجدد یافته‌ها به کمک گروه سوم مدیران، از آنان خواستیم رفتارهای کارکنان خود را در قالب ۱۳ رفتار نهایی توصیف کنند. رفتارهای پیش از ترک کارکنان عبارت بودند از ۱. کاهش بیش از حد معمول بهره‌وری فرد ۲. کاهش بیش از حد معمول تمایل نسبت به‌کار تیمی ۳. کاهش بیش از حد معمول انجام حداقل کار روزانه ۴. کاهش بیش از حد معمول تلاش برای جلب رضایت مدیر ۵. کاهش بیش از حد معمول تعهد به جدول زمانی بلندمدت در انجام وظایف ۶. بروز نشانه‌هایی از تغییرات منفی در نگرش ۷. کاهش بیش از حد معمول انگیزه ۸. کاهش بیش از اندازه تمرکز بر موضوعات کاری ۹. ابراز مکرر نارضایتی از شغل ۱۰. ابراز نارضایتی از سرپرست ۱۱. ترک سازمان قبل از پایان ساعت اداری به صورت مکرر ۱۲. نبود شور و اشتیاق برای انجام ماموریت‏های سازمان ۱۳. کاهش اشتیاق و تمایل نسبت به تعامل با مشتری مهم‎ترین و جالب‎ترین بخش از فاز دوم تحقیقات رفتارهایی بود که در طول فرآیند غربالگری حذف شدند. دقت کنید که ۱۳ رفتار اصلی شامل این رفتارها نبودند پوشیدن لباس‎های رسمی، جا گذاشتن نسخه‏ای از رزومه کنار چاپگر، یا تعطیل کردن کار برای رسیدن به قرارهای ملاقات مکرر با پزشک. اینها و بسیاری از رفتارهای مشابه که به‌عنوان نشانه‎های کلیدی خروج قریب الوقوع کارکنان وارد فرهنگ عامه مدیران شده‎اند، به ندرت در میان کارکنان قابل مشاهده هستند. چنین رفتارهایی را می‎توان به‌عنوان نشانه‏های ترک سازمان در نظر گرفت، اما نه نشانه‏هایی که مانند ۱۳ نشانه اصلی به‌طور مداوم در طیف گسترده‎ای از صنایع و مشاغل مشترک باشند. در مرحله پایانی این پژوهش بر موضوع دقت ۱۳ رفتار اصلی در پیش‌بینی احتمال ترک سازمان از سوی کارکنان تمرکز کردیم. در ژانویه و فوریه ۲۰۱۴، از تعداد زیادی از مدیران سازمان‎های مختلف درخواست کردیم از لیست 13‎گانه رفتارها برای ارزیابی تغییرات رفتاری گروهی تصادفی از کارکنان خود استفاده کنند. ۱۲ ماه بعد، برای گردآوری اطلاعاتی پیرامون ادامه حضور این کارکنان در سازمان با مدیران تماس گرفته شد. پس از بررسی آماری رفتارهای متعدد پیش‎بینی‎گر ترک سازمان در قالب متغیرهای جمعیت شناسی مشخص شد. مقیاس‎های ما هنوز هم نشانگر ترک داوطلبانه سازمان از سوی کارکنان بودند. پرسش منطقی بعدی این است که شما به‌عنوان یک مدیر با مشاهده چنین رفتارهایی چه باید بکنید؟ توصیه ما به مدیران تمرکز بر حفظ کارکنان ستاره‎دار در آستانه ترک در کوتاه‎مدت است. معمولا سازمان‎ها مشکل ترک کار نیروی انسانی خود را با موضوعاتی در مقیاس‎های گسترده‎تر از قبیل رضایت شغلی یا بهبود تعامل در سطوح مختلف حل می‎کنند. این استراتژی‎ها تا حدودی کارآمد هستند، اما طراحی و اجرای آنها زمانبر است. دقت به ریسک‌ها و عواقب ترک کارمندی خاص به شما اجازه می‏دهد زمان و منابع خود را صرف کارکنانی کنید که بیشترین ارزش را برای سازمان شما به ارمغان می‏آورند و ترک سازمان از سوی آنان بسیار قریب الوقوع به نظر می‎رسد. روش‎های بسیاری برای سرمایه‏گذاری جهت حفظ کارکنان در حال ترک وجود دارد افزایش پرداختی‎ها، ارتقای شغلی، پیشنهاد کار در پروژه‎های خاص و... یکی از تکنیک‎های مفید، انجام مصاحبه‎هایی با هدف ممانعت از ترک سازمان است. به جای مصاحبه‏هایی که در آنها از افراد پرسش‎هایی مبنی بر دلایل ترک سازمان پرسیده می‎شود، بهتر است از مصاحبه‏هایی استفاده شود که از مولفه‏هایی برای حفظ کارمندان کارآمد و ارزش‏آفرین استفاده می‎کند. کارکنان در آستانه ترک سازمان اغلب مشتریان و اطلاعات مربوط به محصولات سازمان شما را با خود به خارج از سازمان می‌برند. همان‌طور که اغلب ما می‎دانیم ترک غیرمنتظره کارمندان می‎تواند شکافی بسیار عمیق در ساختار سازمان ایجاد کند که عواقب قابل‌توجهی هم به دنبال خواهد داشت. درحالی‌که هیچ تضمینی مبنی بر ترک حتمی کارکنان به دنبال به نمایش گذاشتن رفتارهای خاص وجود ندارد، رفتارهای مذکور فقط با هدف پیشگیری از بروز رفتارهای ناخوشایند باید مورد توجه قرار بگیرند. مرجع دنیای اقتصاد Wed, 07 Dec 2016 09:46:33 +0000 https://chailo.professora.ir/cat-2820/category/news-7415/ https://chailo.professora.ir/cat-2820/category/news-7415/ چرادرمانده ایم؟ فرهنگ سه خطی و بی صبری ما مقدمه این روزها بواسطه تحقیقات بازاری که برای استارتاپ میلوژی انجام میدیم ، خیلی رفتار جامعه ایرانی رو مورد بررسی و تحلیل قرار میدیم ، همه جور اطلاعاتی رو بسته به نیاز خودمون داریم تحلیل می کنیم رفتار های عجیبی در ما شکل گرفته که گفتم شاید بد نباشه کمی در موردش صحبت کنیم. همه ما بی حوصله شده ایم کتاب نمی خوانیم ، چکیده خوان شده ایم ، سرعت رشد تکنولوژی بر سرعت بی حوصلگی ما تاثیر گذاشته است . همه چیز آهنگی تند پیدا کرده ، عجله داریم ادای مهم بودن وقت را در می آوریم در تاکسی، فرودگاه ، رانندگی و… ولی ساعتها وقتمان را روی مبل به مرور تلگرام و خواندن جک ها و دیدن فیلم های ….. می پردازیم. جالب است که احساس مسئولیتی عجیب به نشر مطالب داریم این خیلی برایم جالب است ، بعضا نخوانده مطالب را منتشر می کنیم باید در مورد همه چیز نظر بدهیم و…. خود بنده هم همچین موجودی هستم … ما در مشهد زندگی می کنیم ، شهر پدیده ، المیزان ، تبرک و…. جالب است این حجوم مردم به یک شبه پولدار شدن به سود بیشتر البته در کل ایران شاهد این معضل هستیم واقعا چرا …؟ تیم های استارتاپی از هم می پاشند چون حوصله صبر ندارند فکر می کنند ۶ ماهه باید بشوند کافه بازار و دیجیکالا همه این موارد ریشه در فرهنگ ما دارد ، فرهنگی به نام فرهنگ سه خطی چند روز پیش مطلبی رو دیدم که خیلی جالب به این نکته اشاره کرده بود ،این مطلب رو در ادامه باز نشر میدم برای من که خیلی مفید بوم امیدوارم برای شما هم مفید باشه «فرهنگِ سه‌خطی» ما مردمی شده‌ایم لنگه‌ی پینوکیو، که دوست داریم طلاهای‌مان را بکاریم تا درختِ طلا برداشت کنیم. مردمی که دنبالِ گلد کوییست و پنتاگون و شرکت ‌های هرمی…‌ی مشابه می‌افتند، یک جای کارِشان لنگ می‌زند. آن جای کار هم اسم‌اش «فرهنگِ شکیبایی» است. فرهنگِ سه‌خطی به ما می‌گوید اگر نوشته‌یی بیش‌تر از سه سطر شد، نخوان فرهنگِ سه‌خطی به ما می‌گوید راهِ رسیدن به هدف چون درست است، طولانی است پس یا بی‌خیال‌اش بشو یا سراغِ میان‌بُر بگرد . فرهنگِ سه‌خطی است که نزول‌خوری دارد، اختلاس دارد، دزدی دارد، بی‌سوادی دارد، رشوه دارد، تن‌فروشی دارد، حق‌خوری و هزار جور دردِ بی‌درمانِ دیگر دارد. فرهنگِ سه‌خطی است که این همه آدمِ بی‌کار دارد. آدم‌های بی‌کاری که توقع دارند یک ساعت در روز کار کنند و ماهی چند میلیون درآمد داشته باشند برای درکِ عمقِ فاجعه‌یی که بر سرِ فرهنگِ ما آمده، نیازی نیست خیلی جای دوری برویم. به همین فیس‌بوک که نگاه کنیم، همه چیز دست‌مان می‌آید. وقتی که کسی می‌نویسد «اوه طولانی بود، نخوندم » یا «سرسری یه نیگاه انداختم با کلیّتش موافقم » یا «چه حوصله‌یی » یا «لایک کردم، ولی نخوندم » و… یعنی یک پُلی در جایی از مسیرِ فرهنگِ ما شکسته است که هیچ رفتنی به هدف نمی‌رسد. آن پُل، همان فرهنگِ شکیبایی ست. جامعه‌یی که همه چیز را ساندویچی می‌خواهد، در مطالعه سه خط استتوس برایش بس است. در ازدواج؛ بین عشق و نفرت‌اش ده ثانیه زمان می‌برد. در سیاست؛ بینِ زنده‌باد و مُرده‌بادش، نصفِ روز کافی ست. در کار؛ از فقر تا ثروت‌اش یک اختلاس فاصله دارد. در تحصیل؛ از سیکل تا دکترای‌اش یک مدرک آب می‌خورد. در هنر؛ از گم‌نامی تا شهرت‌اش به اندازه‌ی یک فیلم دو دقیقه‌یی در یوتیوب است . فرهنگِ سه‌خطی به من اجازه می‌دهد چیزی را نخوانده، بپسندم. موضوعی را نفهمیده، تحلیل کنم. راهی را نرفته، پیش‌نهاد بدهم. دارویی را نخورده، تجویز نمایم. نظری را ندانسته، نقد کنم… فرهنگِ سه‌خطی به من اجازه می‌دهد به هر وسیله‌یی برای رسیدن به هدف‌ام متوسل شوم. چون حوصله‌ی راه‌های درست را که طولانی‌تر هم هست” ندارم. صبور و شکیبا باشید. منبع نتونستم منبع اصلی این متن را پیدا کنم دوستان اگر سراغ داشتن راهنمایی کنند لطفا Mon, 17 Oct 2016 14:58:42 +0100 https://chailo.professora.ir/cat-2820/category/news-7288/ https://chailo.professora.ir/cat-2820/category/news-7288/ بازاریابی شبکه ای MLM مخفف بازاريابي چند سطحي می باشد كه بعضی مواقع بازاريابي شبكه اي نيز نامیده مي شود. همانطوري كه از نام آن پيداست چند لایه متعدد از افراد، بازاريابي يك محصول برای رساندن آن به مصرف كننده بر عهده دارند. يك نماينده فروش که گاها توزيع كننده ،‌ عضو ،‌ وابسته ، مشاور و یا شريك نیز نامیده می شود علاوه بر جذب مشتريان ،‌ آموزش نيروهاي تازه وارد را در جهت جذب مشتريان به عهده دارد. بازاريابي شبکه ای در واقع هدف همه شركتهاست هم شركتهاي داراي بازاريابي شبکه ای و هم شركتهاي فاقد آن . اگر شما شنيديد كه يك شركت با سابقه اعلام كرد در صورت معرفي يكي از دوستانتان به ما، در خريد بعدي از تخفيف برخوردار شويد اين همان بازاريابي چند سطحي است . انجمن هاي سلامتي ،‌آژانس املاك، شركتهاي ارتباط تلفني و صنايع بسیار ديگري از اين روش استفاده مي كنند. مشاغل تخصصي پزشكان ، دندانپزشكان ، حسابداران مرگ و زندگیشان به مشتریاني بستگی دارد كه آنها را به ديگران معرفي مي كنند. تمام اين مشاغل بسادگي تلاش مي كنند تا مشتريان کنونی شان تبليغ و بازاريابي محصولات و خدمات آنها را براي مشتريان بالقوه انجام دهند. Wed, 28 Sep 2016 11:11:53 +0100 https://chailo.professora.ir/cat-2820/category/news-7238/ https://chailo.professora.ir/cat-2820/category/news-7238/ 3 تا از مهمترین سوالاتی که هر کارآفرین باید پاسخ دهد هدف نهایی هر کارآفرینی این است که موفق شود، و در طی این راه خوشحال و راضی هم باشد. اما هر کارآفرینی نمی‌تواند به این هدف دست پیدا کند. حقیقت این است که سالیانه صد‌ها کسب‌وکار جدید آغاز به کار می‌کنند، اما اغلب آنها با موفقیت مواجه نمی‌شوند. یکی از دلایل این عدم موفقیت این است که کارآفرینان هر روزه با سخت‌ترین سوالات روبه‌رو می‌شوند. چگونگی پاسخ کارآفرینان به این سوالات می‌تواند نشان‌دهنده این باشد که کسب‌وکار نوپایشان غرق می‌شود و یا شناور می‌ماند. برای تضمین موفقیت، کارآفرینان باید بتوانند این ۳ سوال بسیار مهم را پاسخ دهند. ۱- اهداف من به عنوان یک کارآفرین چیست؟ برای اغلب کارآفرینان جدا کردن اهداف شخصی از اهداف کسب‌وکارشان مشکل است. این قابل درک است. اگر به این موضوع فکر کنید می‌بینید که کارآفرینان غالبا تلاش می‌کنند علایق شخصی خود را به کسب‌وکار تبدیل کنند، و فقط نیاز دارند افرادی آنها را در رسیدن به این هدف یاری کنند. با اینکه من متوجه این هستم که برخی اوقات این اهداف به هم مربوط هستند، اما توانایی جدا کردن این اهداف می‌تواند به شما کمک کند تا رشد فردی و موفقیت کسب‌وکارتان را در کنار هم داشته باشید. پس برای خودتان هدف تعیین کنید. اگر برای خودتان اهداف مشخصی را تعیین کنید که هم قابل اندازه‌گیری و هم قابل دسترسی باشند، احتمال دستیابی شما به موفقیت‌های چشمگیرتر، بیشتر خواهد بود. برای مثال، برخی کارآفریناان خواهان یک کسب‌وکاری هستند که به سبک زندگی مربوط باشد، اما برخی دیگر خواهان یک کسب‌وکار قابل اندازه‌گیری وابسته به تکنولوژی هستند. یا برخی از کارآفرینان استراتژی خروج دارند اما برخی دیگر ممکن است حتی پیشنهاداتی که برای خرید شرکتشان می‌شود را ـ علیرغم سودی که ممکن است شخصا به دست آورند ـ رد کنند. اهداف‌تان را از همان ابتدای مسیر کارآفرینی مشخص کنید. این کار به شما کمک می‌کند که بدانید به عنوان یک کارآفرین در مسیر موفقیت باید پذیرای چه موضوعاتی باشید و از چه کارهایی دوری کنید. ۲- آیا استراتژی درستی دارم؟ راهکارهای کوتاه و بلند مدت‌تان برای رسیدن به اهدافی که در نظر دارید، چیست؟ کارآفرینان موفق می‌دانند چه نیازهایی دارند، چه کسانی را باید به کار بگیرند و چه مدت طول خواهد کشید تا به مقاصدی که تعیین کرده‌اند برسند. داشتن این طرح به شما کمک می‌کند دید واضح‌تری برای خودتان ترسیم کنید، افرادی که دقیقا به کار شما می‌آیند را جذب کنید و مطمئن باشید که برای مراحل مختلف تصمیم گیری برنامه دارید. به علاوه، داشتن این استراتژی‌ها به شما کمک می‌کند که بتوانید از ابهامات و مشکلاتی که بخشی از کارآفرینی هستند با موفقیت عبور کنید. وقتی که راهکارهایتان را تعیین می‌کنید، کارمندان، سرمایه‌گذاران و شرکایتان باید بتوانند درک کنند که چرا شما یک مسیر خاص را انتخاب کرده‌اید مسیری که بر روی تصویر بزرگتر رشد متمرکز است . اگر نتوانند باید در استراتژی‌هایتان تغییراتی بدهید. ۳- آیا می‌توانم این راهکار‌ها را عملی کنم؟ این سوال احتمالا سخت‌ترین سوال است. ایده‌های بی‌نظیر لزوما تضمین کننده موفقیت نیستند. اغلب کارآفرینان شکست می‌خورند به این دلیل که نمی‌توانند یک استراتژی بی‌نظیر را اجرایی کنند. حتی با وجود بودجه، افراد به دلیل اجرای ضعیف شکست می‌خورند. به همین دلیل است که سرمایه‌گذاران بر روی افراد سرمایه‌گذاری می‌کنند، برای اینکه می‌خواهند مطمئن باشند موسسان توانایی و ظرفیت اجرای آنچه را که وعده می‌دهند دارند. تقریبا هر کسی می تواند بر روی کاغذ نقشه بی‌نظیری تنظیم کند و قدم به قدم کارهایی را هم که برای رسیدن به اهداف مورد نظرش باید انجام شوند را بنویسد، اما موضوع این است که هر کسی نمی‌تواند حتی بهترین نقشه‌ها را هم اجرا کند. به همین دلیل است که گروه کاری از اهمیت بسزایی برخوردار است. به عنوان یک کارآفرین، تیم کاری شما مهم‌ترین و باارزش‌ترین دارایی شماست. اگر افراد درست و باهوشی را استخدام کنید، آنها راهکار حل مسائل را وقتی که کارها گره می‌خورند و اوضاع مشکل می‌شود، پیدا می‌کنند. زمانی که بتوانید با موفقیت از مرحله گزینش کردن و استخدام تیم‌ کاری‌تان بگذرید، تمرکزتان را بر روی ساختن یک فرهنگ عالی غالب در محل کار بگذارید که برای خلاقیت فضای کافی داشته باشد. چرا که محیط کاری که ایجاد می‌کنید بر موفقیت راهکارهایی را که در نظر دارید اجرا کنید تاثیر بسزایی دارد. کارآفرینان باید به طور مرتب از خود سوالات سختی را بپرسند، از جمله اینکه به کجا می‌خواهند بروند، برای رسیدن به آن اهداف به چه چیزهایی نیاز دارند و چطور می‌توانند با موفقیت به اهدافشان برسند. موفقیت شما وابسته به یافتن پاسخ‌های درست برای سولات سخت است. منبع مدرسه کارآفرینی خورشید Sat, 24 Sep 2016 07:30:07 +0100 https://chailo.professora.ir/cat-2818/category/news-7234/ https://chailo.professora.ir/cat-2818/category/news-7234/ سازمانتان را بفهمید سازماندهی و سازمان شناسی یکی از مهارت های بسیار مهم برای موفقیت یک مدیر است. چون این مهارت به آنها کمک می کند مسئولیت‌شان را به خوبی و هدفمند ادا کنند و اینگونه به سازمان اطمینان می دهند که آنها مدیران قابل اعتمادی هستند. سازمان‌دهی صرفا به معنی برگزاری سروقت جلسات نیست، بلکه سازماندهی یعنی دیدن همه ی عوامل و اجزای تشکیل ‌دهنده کار و فعالیت های سازمانی به صورت یک واحد کل و درک پیچیدگی‌های آن و برقراری یک سیستم کاری منسجم وکارآمد بین تمامی واحدهای زیر مجموعه، به طوری که همه کارکنان اطلاعات کافی در مورد نحوه ارتباط با دیگر واحدها ، وظایف ، سیستم پاسخ دهی ، ممیزی ، گزارش گیری و... مربوط به خود و واحد خود را به خوبی بدانند. همچنین توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده و تغییر در هر یک از بخش‌ها، بخش‌های دیگر را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. این قابلیت و مهارت مدیر را قادر می‌سازد که به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید و برای آن قادر به پاسخگویی باشد. Wed, 21 Sep 2016 11:05:26 +0100 https://chailo.professora.ir/cat-2818/category/news-7233/ https://chailo.professora.ir/cat-2818/category/news-7233/ نکته باید کاری که شروع کرده‌اید را تمام کنید. باید آنقدر سمج باشید که سختی‌ها در مقابل تلاش و ممارست شما کم بیاورند. شک نکنید که هر لحظه که کم بیاورید شکست خورده‌اید. فراموش نکنید که برای رسیدن به موفقیت باید با سختی‌ها و دشواری‌ها مبارزه‌ کنید و سد‌ها را از مقابل راه‌تان بردارید. باید مسیر را طی کنید و باید موفق شوید. این شما نیستید که کم می‌آورید، سختی‌ها باید خسته شوند. Wed, 21 Sep 2016 09:24:38 +0100